工伤私了，和解协议有效吗？

| 案例 |

小C于2016年入职上海某制造厂，成为制造厂车间员工。在职期间，制造厂从未为小C缴纳过社保，只发放了岗位基本工资。

2019年11月，小C在工作过程中不慎被车间重物砸伤脚部。由于企业未给小C缴纳社会保险，公司提出私下和解。与小C签订了工伤和解协议，支付小C共计32,000元。2020年7月，小C的工伤认定书下达，同时经市劳动能力鉴定委员会鉴定，小C的伤残等级为十级。

小C重新找到制造厂，要求公司支付其工伤保险待遇。制造厂以已进行相关赔付，且早已与小C私下达成工伤和解为由，拒绝支付该部分赔偿金。小C遂向仲裁委提出仲裁，要求公司支付工伤保险待遇。最终仲裁委支持了小C的要求，裁决公司支付小C工伤赔偿金共计111,271元。

公司确实已与小C达成了书面工伤和解协议，且已经完成赔偿金的支付。在双方达成一致的情况下，却再次承担了更高金额的工伤赔偿。签订工伤和解协议书后，是否还能主张法定的工伤保险待遇，是本案的争议核心。

| 裁决分析 |

法院认为，虽然小C与公司签订了工伤和解协议，但此协议与赔偿事宜是在小C的工伤认定及伤残等级鉴定之前完成的。法律允许用人单位和劳动者对劳动纠纷（自然包括工伤纠纷）协商和解的，但如果该调解协议是在未经劳动行政部门认定工伤，和以及评定伤残等级的情形下签订，说明工伤职工对自己的工伤待遇标准并不清楚。案例中小C的情况就是如此。

根据法定工伤赔付标准，小C最终获得的工伤赔偿待遇应为111,271元。公司支付小C的赔偿金只有32,000元，远未达到法定工伤赔偿待遇标准，因此该调解协议对小C而言是显失公平的。

企业未给员工缴纳社保，是常见的企业不合规用工情形之一。专业法律知识的匮乏，导致企业单方面认为不为员工缴纳社保，可以有效减少企业的人力成本支出。事实是，当企业员工发生工伤后，即使企业与员工进行私下的协商，签订书面和解协议，也有可能被要求支付巨额的工伤赔偿金。原本可以正常缴纳社会保险，应由工伤保险基金承担的大部分工伤赔付，也将由企业一力承担，反而加重了企业的人力成本压力，得不偿失。

企业如无法承担高昂的用工成本，可选择人力资源外包服务，降低用工成本。在发生工伤或劳动纠纷后，也将由第三方人力资源机构进行提交申报处理，规避了企业的用工风险，同时也节省了企业大量的非核心业务精力。