复盘的目的是为了自己知识结构梳理,也是为了之前对大家的承诺。如有未尽之处,请包涵。
庄黎老师分享的整理
创新招聘的2个思维和1个技术
时代背景:
行业、产业变化迭代
企业快速发展或转型
个人在调整知识结构+个人能力
创新招聘的本质----运营思维进行招聘
一个投资思维 一个合伙人思维
一个创新招聘圈层面试设计技术
一、投资思维
过去我们的招聘还在单纯招聘,合适的人就可以。
今天我们的招聘要用投资的思维,更多的是考虑投入产出比来体现招聘的价值,招聘是需要延伸的。通过以下三方面来体现投资思维。
(一)吸引面试手段
大到国家小到企业的都需要进行人才吸引。十九大对于全国32省增加了一个动态KPI考核中,有一个核心的指标就是人才。
很多企业打出的招聘时告知报销交通费,推荐人才有红包等。大家都在抢夺人才。
(二) 投资应聘者的能力和资源
今天的招聘本质,我们更关注投资应聘者的能力和资源,我们用运营的思维做招聘,吸引来的人才是为企业(解决问题+增加利润)的投资思维。抢到投资产出比,很多不单单是现在的投入产出,更多的是看到人才的潜质。
(三)老板思维
如果一个人才不适应整体项目的时候,是不是用兼职的形式你来考虑部分外包出来,
兼职的形式操作没有关系,对于一个老板来说目的是为了解决问题,所以合作方式方法可以多样。
二、合伙人思维
时代背景:
以往,一个人在一个企业里工作一辈子
现在,一个人一辈子在六七个企业打工
未来,一个人同时在几个企业里打工
未来组织模式:企业搭建平台+个体的才华和智慧
(一)人力资本开发
个体未来会更加关注自身的人力资源的开发,企业的招聘者会更多的看中人力资本的开发。
(二)兼职平行生涯
越来越多的项目制的分包业务让大家看到了临工经济的到来,对于招聘官来说需要非常清楚了解企业的核心标配是什么 ?使用到全职还是兼职?岗位胜任力模型是否清晰?是否非常了解岗位流程?招聘者需要清晰的了解岗位是否可以拆分,是否团队支持,用外包方式,站在解决问题增加利润的角度来看待招聘。
(三) 全职创业生涯
已经在企业内部的人,或者在吸引人才的时候企业就承诺告知面试者,我们将以合伙人的形式培养你,你可以选择以全职的身份来到企业,也可以选择今后以合伙人的身份来到企业。
特邀嘉宾:严慧
分享主题:创新招聘圈层价值设计技术
圈层定义:有共同兴趣爱好,态度,价值观的一群人,通过持续的引导,有一定影响力,在一定时间内形成一个稳定的群体,关键是稳定。
有形无形的圈层是必然的趋势,目前到了“有圈子才有一切的时代”。
品牌圈层本质:企业需要找一群对自身品牌有认同的人,通过紧密的互动,通过这群人与品牌发生关系去影响更多的人,最终形成品牌专属的生活方式。
圈层的构建基础:马云说首先把自己做好打造个人IP,你需要想明白,你有什么?你要什么?你能贡献什么?你想明这些你的圈层才有一个构建基础。
圈层的运用
用过两个角度来说,一是 HR如何通过圈层运用开展HR工作;二是站在HR角度如何去构建自身的圈层。
4个维度理解圈层
1,内部圈层
以往采用内部推荐给予奖励的手法。HR 对于各部门提出的招聘需求的时候,如何让用人部门自愿自发解决招聘问题,
我们考虑,内部员工只要提供简历给HR,我们可以相应物质奖励,不论有没有用最后被录取都需要给予肯定,30元或50元一份。之后如果进入面试、复试、录用、转正等各阶段给予推荐人按比例不同的物质奖励。同时可以给予其他的资源倾斜,如专业培训优先,如晋升加分等以鼓励员工为企业推荐优秀人才。可以定期公布推荐人员排行榜,使得成功推荐的人更愿意推荐朋友加入。
2,外部圈层
(1)面试时,通过问题的咨询来获取圈层信息。
如问:你是通过什么方式和途径来提升知识的?
那么我们就得到这一类人群是通过什么来获取信息,对于我们之后的招聘群渠道打开也好,对于了解候选人的知识结构也好都有帮助。
(2)如果面试不成功如何跟进?
如果能力低于本企业,我再最后面试结束都会帮他做一份职业规划,获取信任,留下联系方式弱链接。在他成长阶段如果与企业相匹配的时候我们再邀约过来。
如果能力高于本岗位的,我会保持链接,由弱连接到强链接。
(3)不要忽略你的身边资源
圈层无处不在,招聘无处不在,通过旅途中的沟通,商场购物,咖啡厅闲聊等。
3,圈层借势
把别人的圈层变成你自己的圈层
专业的公众号的价值是最高的。
(1)在大伽的公众号留言区进行互动留言。突出我们自己专业形成推广。
(2)HR的论坛中选行业或产业论坛,慢慢把相关的人员的弱连接变成强链接。
(3)我们可以在一些专业平台互动,解答问题来获得粉丝。
(4)专业网站解答问题。
(5)适当选择潮流媒体,如抖音招聘,放二维码等。
4,圈层合作
对于企业在尝试新业务的时候,我们就可以考虑合伙人。或者企业里的某个项目于企业与其他企业的某个项目进行合作。
站在HR角度如何构建自己本身的圈层
1、对企业发展预判,提供合适人才。
2、拥有HR自己的人才库,不单单是企业里的。HR需要跳出招聘本质看招聘。
我们可以站在用人部门或企业的需求点上看待招聘,如果不是必须的,我们如何去引导老板或引导用人部门。
3、HR敢于说不。我们通过分析来帮助用人部门了解目前是否不需要,我们敢于分析招聘本质背后的原因。
4、HR需要先把自己做好,才可以做到有链接质量的HR。
5、HR需要有自身的附加值,比如各类识人技术。
我的课后心得:
我是今天早上听完昨晚的微课,晚上时间基本用来陪伴孩子。
关于招聘我很赞成用运营的思维来进行。
招聘的手段五花八门有用就好。
我也很赞成用发展的眼光来看招聘这件事,邪在不同的生命周期中需要不同的人才,就HR而言他要有一个预判。所以识人很关键,特别是未来潜能的识别。
关于合伙人制的思维,我是非常赞同的,我原来服务的企业就有这样的一套类似机制。为员工孵化出一个个属于他们自己的项目。那个时候借助了阿米巴的初级模型。
从管培生开始就行进行定点的培育,有点类似咱们党员的培养。
严老师的分享,我对圈层也有自己的理解和应用。可以说我对圈层这个词又爱又恨。
爱 是因为我们每个人都在无时无刻的不再进行圈层,有相同的爱好,做相同的事,对很多思维价值观一致的。等等这些都可以形成大大小小的圈子圈子。
而我是属于喜欢混圈子的,因为很有意思,因为会让我快速了解一群共同特质的人。
比如说我的夜跑圈,会有很多跑马拉松的,他们会相约出去徒步。
比如说我的吃喝玩乐圈,会有很多上海好吃的地方介绍。会有很多旅游的尾单,会有很多特价商品。
比如说我的人力资源圈,固定的两三个圈子,大家都知道其需求,基本很多坑都是相互推荐的。
若干个大大小小的圈子,能够让我快速的掌握资源。有什么事情圈子有问一下找到合适的人相对来说比较容易。
恨,是因为有些圈层你永远进不去。很多时候没到一个层次,遇不到那个层级的人。
圈子是需要经营的,也是需要资源互换的。在每一个圈层里面都会有安全区。当你的资源与价值达不到这个区的需求时就会被边缘化。甚至被踢出去局。
可以说圈曾也是无情的,所以努力的把自己做的最好才是最重要的。但有足够的话语权,进去哪一个圈层都不是问题。
2018,我和大家一起精进……