某综合性能源集团绩效考核设计项目纪实

——设置分层分类的考核指标、建立多维度评价体系,增加考核结果信服力

【客户行业】能源行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

某综合性能源跨国集团是一家专注于能源加工行业的民营跨国企业,业务覆盖能源工程建设、高端装备制造、能源勘探开发、专业技术服务、炼化与销售及服务贸易等领域。目前,该集团在全球多个国家和地区开展能源加工业务,并成立了多个驻外分支机构.集团作为当地最大的民营上市公司,经过多年发展,现有员工近千人,已经成为该行业的佼佼者。

近些年,企业迎来了快速发展的局面,在海外能源业务上取得了新的进展与突破,公司的业务量不断增加,同时对企业的绩效管理产生了更高的要求,企业领导者经过调查发现,目前的绩效管理制度已经无法适应企业快速发展的需要,考核无法引导大家完成组织目标,员工对绩效考核结果的客观性和公平性产生不满,工作积极性也比较低,甚至出现了人才流失的问题,影响了企业的业务发展。在此背景下,公司决定通过专业第三方来进行绩效考核体系的改革与优化,经过内部研讨,最终选择了常年从事人力资源管理咨询的华恒智信,双方建立了合作关系。

【华恒智信问题分析】

经过对集团绩效考核制度的研究,结合对公司的实地调研与分析,分析未来发展对部门和员工的要求,以及目前的绩效考核工具表,华恒智信总结出目前公司在绩效考核方面主要存在以下几个问题:

一、考核指标存在“一刀切”的问题,没有结合公司的岗位序列进行细化

目前,集团在各部门考核目标时,采取“一刀切”的方法,所有部门使用同样的考核指标和方案,考核指标没有权重差异,这就引发了一个问题:各个部门岗位职责不同,但是由于考核指标没有结合公司的岗位序列特点,部分考核指标可能不适用该部门,导致出现了考核结果不公平的问题。例如,在对业务部门的考核中,一般会进行经营业绩的考核,但对于职能部门而言,由于其工作主要是事务性为主,没有直接的业务支持工作,因此在经营业绩的考核中,可能就拿不到高分,最终影响了部门的整体考核成绩,导致职能部门员工觉得不公平,从而影响了员工的积极性。

二、考核评价不全面,仅对工作完成情况进行考核,缺少其他维度评价

集团目前在考核指标的设置上主要放在了员工的工作完成情况上,对于部门内的管理工作、部门之间的工作协作、员工的工作态度、工作能力等方面没有进行考核,考核评价不全面。例如作为跨国能源集团,要求各部门之间进行高效协作,但是通过分析发现,公司目前对于部门与员工之间的协作工作没有进行考核,每次协作出现问题、扯皮,大家也不在意。本来各部门之间的协作工作流程就很多,有时候一件比较简单的事可能需要各部门之间反复沟通,才能将工作继续推进下去,工作效率降低,甚至影响到下一步工作的开展。此外,只考核工作完成情况,导致大家只看眼前的工作绩效,不在乎内部管理工作,可能存在有些员工可能受到外部因素影响工作绩效不佳,但是员工本身工作态度与能力很好,如果只对工作完成情况评价,最后的评价结果可能有失偏颇,不利于企业长久的绩效管理发展。

三、缺少明确的打分标准,依靠定性打分评价,导致考核结果失真

通过调查发现,公司目前采用定性打分评价的方式,通过将各项指标分为五个等级,凭借定性感觉进行评价。虽然群体评价体现了民主性,但是受主观影响较大,导致评价结果失真的问题。例如由于领导打分宽严不一,就会出现领导觉得某员工表现不错,可能就给优秀的评价,有的领导管理比较严格,要求比较高,可能就给合格的评价;此外在打分标准的设置上,只是做出比较笼统的描述,例如评价员工的工作完成情况,是表现优秀、良好、合格或者不合格,但是什么标准才算优秀、什么样标准算不合格,没有明确清晰的解释,大家只能靠各自的理解打分。领导觉得员工做得好,就打满分,觉得做得不好,可能就打低分,导致评价结果与员工实际工作表现出现脱离,员工对于考核结果不认同,甚至可能出现了员工“抱团”,互相约好打高分或者同领导搞好关系,“抱领导大腿”等现象,影响了公司的整体工作氛围。

【华恒智信解决方案】

通过对问题的诊断与分析,华恒智信专家组针对以上三个关键问题,提供了专业分析,经过多次讨论,基于该公司实际情况,提出以下解决方案:

一、设立分层分类的考核指标,体现公司的战略引导和各岗位的发展方向

针对目前考核指标没有体现岗位特点的问题,专家老师建议结合公司的不同岗位序列,设置分层分类的考核指标,并且根据岗位职责不同,设置不同的权重。例如对职能部门除了重点任务、日常履职以外,还要重点从组织协调、战略目标支持、团队协作等角度考核,对于业务部门可以突出经营业绩的考核权重。保证考核指标尽可能地贴合各个部门的岗位职责,可以确保考核的战略引导性是正确的,从而激发员工的工作积极性,推动企业长远发展。而在整体战略导向上,在以往的日常工作履职以外,特别增加了对重点工作、急难险重工作的指标要求,且赋予更高权重,体现公司发展对各部门、岗位的要求,避免大家仅仅开展日常例行工作。

二、建立多维度评价体系,实现更加客观全面的评价

项目组建议从多维度评价员工,引入“对人、对事”两条线的评价方式,在部门评价方面,除了经营指标以外,还要加入管理指标、协作指标;对人员评价上,加入人员能力、素质指标等考核指标。例如对员工工作态度、遵守规章制度情况、个人能力(团队协作能力、沟通交流能力、信息整合能力等)、与公司的文化是否相符合等素质方面进行评价,帮助公司更全面地评价人才,对员工从工作层面、能力素质层面进行全面评价,增加考核结果的信服力。

三、制定可量化的考核指标,加强过程记录与跟踪,增加考核结果的信服力

针对集团目前存在的定性打分评价,评价标准不明确,导致考核结果失真的问题,项目团队帮助企业进行绩效指标的梳理,并结合岗位的关键职责,制定了明确可量化的考核标准,例如对于员工工作完成情况的评价,可以从工作数量、工作质量、工作时间、消耗成本等角度进一步细化,并做出了清晰地解释,避免大家凭自己的理解打分,尽可能减少主观因素的影响。

此外,为了保证考核结果的客观性,专家老师建议加强过程监管与记录,为考核结果提供客观的数据支撑。同时考虑到企业管理成本的问题,如果直接使用月度考核,会带来大量工作量,人力资源部压力较大,因此建议公司实行月度记录、季度评价的方式,即每个月对考核结果进行记录但不评价,每个季度进行统一打分评价,通过过程记录,为考核结果提供参考依据,增加考核结果的信服力。

【华恒智信总结与思考】

很多进入快速发展期的企业,经常会出现绩效管理无法支持企业发展需要问题,例如绩效考核管理一刀切,考核指标不明确、打分评价结果不合理等问题。因此,要想达到改善绩效的目标,建议企业管理者结合企业的发展与管理需要,从分层分类的角度,制定体现公司岗位特性的考核指标,并且对考核标准进行明确清晰地解释,加强过程记录,建立多维度的评价体系,从而保证考核结果的公平性,以此激发员工工作积极性,提高个人绩效水平,进一步推动企业整体的经营发展。

在人力资源系统中,绩效考核往往占据非常重要的地位,科学系统的考核方式有助于充分调动员工工作积极性,激发员工潜能以及工作热情,有助于企业战略目标的实现以及企业的长久发展。华恒智信通过多年的咨询实践经验积累,从解决实际问题的角度出发,提出了针对性地解决建议,帮助企业有效地提升了绩效管理能力,并得到了公司领导的一致认可和好评。

你可能感兴趣的:(能源)