| 某发电厂作为神华国华集团下属单位，位于西南地区，成立于20世纪90年代，是国家“八五”、“九五”期间重点电力建设项目。在建立之初，公司引入了两台800MW超临界燃煤机组，总投资超过100亿元，近年开展了二期扩建工程，总装机规模即将达到约4000MW。自成立以来，公司导入国际先进的管理理念，注重安全、健康、环保并重的企业文化建设，并实施精细化管理，培育组织能力。近几年来，企业管理水平持续攀升，主要经济技术指标已达到国内先进水平。公司先后通过了ISO9001、ISO14001、OHSMS18001体系认证，并荣获省级“文明单位”、国家级“模范职工之家”等多项荣誉。 【项目背景】 公司发展至今，凭借着区位优势、机组更新、优秀的企业经营理念，迅速跃居至国内同行业领先梯队。但随着时间不断推移，在内部管理方面，暴露出了以下重点问题： 1、作为老国企，公司的人员流动性相对较低，随着第一批员工年龄增长，原本工作富有激情的员工渐渐失去工作积极性，同时因为国企用人特点，工作能力逐渐不适合公司发展的员工无法得到及时分流，同时也影响了公司整体的工作氛围；
2、由于缺少工作标准，以及管理方面缺少约束的原因，出现了干多干少一个样的情况，忙闲不均的情况日益明显。工作积极性高、工作能力强的员工被委以重任，承担了更多的工作任务与压力，其他员工却相对较闲。两类员工的工作饱和度两极分化明显；
3、随着时间推移，公司第一批员工即将退休，公司面临大规模人员更替的节点，但在有经验、有能力的老员工大量退休时，新员工却并没有及时引入、培养，出现了人员结构严重失衡、后备人才断层的现象。
为解决以上核心问题，公司与华恒智信顾问专家团队达成合作，希望通过定岗定编项目，梳理各类岗位的工作饱和度，明确各类岗位的切实工作量并明确岗位编制，以达到精简现有编制，解决冗员问题的目的，并在编制明确，引进合适数量的新人后，通过搭建新员工能力提升机制，解决人员结构性失衡的问题，强化公司未来的人力资源队伍。
【项目难点】 项目启动后，华恒智信项目团队及时赶赴项目现场，开展了企业深入调研，在此过程中，项目团队认识到了此次项目的难点如下： 1、公司各岗位工作内容差异性明显
在访谈中，华恒智信专家团队注意到，员工关于工作量关键指标与计算方法的意见与认知均有不同。排除个人知识结构影响因素后，各岗位的工作量关键要素仍存在较大差异，衡量工作饱和度的尺标也会受到岗位的复杂程度、职责范围等因素的影响，出现较大差异。
2、基础数据缺失
公司在项目开展之前，没有重视工作量数据的调研与保存，导致定岗定编项目所需的必要基础数据难以获取，定岗定编工作开展困难。
3、人员能力结构性失衡
老员工具有较强的工作能力，也拥有丰富的工作经验，但即将面临退休，而新员工进入企业时间不长，缺乏工作经验，无法完全胜任岗位，工作效率受限，往往需要通过人员数量弥补工作效率缺陷。因此本次项目不能单纯以精简人员为目的，还需要考虑未来发展和人才培养的目的。
【华恒智信解决方案】 为解决以上问题，提出最适用于本公司实际情况的定岗定编方案，华恒智信项目团队通过深入调研、数据收集、对标分析等途径，提出多角度的解决建议，并逐一进行可行性验证后，提出了以下的核心解决思路： 1、通过岗位分类，解决定岗定编工作开展过程中岗位工作差异性的问题
针对公司各岗位工作差异性大，逐个岗位开展定岗定编会极大的增加项目双方的工作负荷，采用统一口径核定工作量有可能降低定岗定编的科学性与准确性。基于以上考虑，项目组提出了建立分类的定岗定编模型的思路。
（1）岗位分类。项目团队通过工作流程分析，将工作内容与工作性质相似的岗位归为一类。最终公司所有岗位被分为四类，分别为职能类、专业技术类、维护运行类、操作类。
（2）工作量指标提取。在岗位分类的基础上，项目组团队基于工作分析结果与核心骨干访谈等调研结果，提取影响四类岗位工作量的可量化核心因素。例如对于专业技术类，每年每个月申报的技术改革、设备故障、采购报告等数量决定了其工作饱和度，而对于维护运行类人员，设备的数量、机组的运行时间、机组故障率等数据，决定了工作忙闲。
（3）建立定岗定编模型。在工作量指标提取的基础上，项目组构建各类岗位的定岗定编模型，通过模型对影响岗位的指标进行赋值，为后续工作饱和度、岗位编制等数据的计算奠定基础。
2、通过多途径的信息收集方式，解决工作量数据缺失的问题
针对公司各岗位的工作量数据缺失的问题，项目组提出可以采用多途径的信息收集方式，开展各岗位工作量数据的收集工作，提高信息收集效率，提高信息收集准确程度。具体流程如下：
（1）分析岗位特征，设计信息收集方式。项目组按照岗位分类，依据岗位具体工作量核算难度，设计多途径的信息收集方式，包括骨干员工访谈、现场走访、外部对标等信息收集方式。 （2）建立工作核定方法与工具。在确定信息收集方式的基础上，项目组依据每类岗位工作量影响因素、信息收集方式的特点，建立访谈调研纲要、现场走访记录表格等各类工具，并说明每一类工具在收集时的注意事项等内容。
3、设计定岗定编过渡方案，解决人员能力结构性失衡的问题
在以上工作的基础上，项目组整合工作量数据，并通过定岗定编模型计算出各个岗位的定岗定编具体数额，并以此进行定岗定编方案的设计。但考虑到目前人员能力结构性失衡的问题，项目组提出设计定岗定编过渡方案的策略，具体措施如下：
（1）实行分类的老员工岗位调整策略。老员工具有丰富的岗位工作能力与经验，同时因为公司现阶段存在老员工工作积极性，学习主动性的差异，项目组建议公司根据老员工的近几年工作态度、工作业绩、工作贡献等因素，根据最终定岗定编方案的缩编标准，额外保留一部分优秀老员工用以培养新员工，实现部分老员工分流，部分留存培养新人的分类调整策略。
（2）调整即将退休老员工职责。在原岗位职责的基础上，适当调整即将退休老员工的工作职责，加强新员工人才培养的要求，通过师带徒、开展培训课程、实操指导等方式培养新员工。
（3）鼓励优秀老员工延长在职时间。在缩编后，公司可以拿出部分节约的人力成本作为优秀老员工的奖励，用于鼓励老员工自愿延长在职时间，支持公司新员工的培养，保障公司的高效运行。
【华恒智信总结】 通过建立分类的定岗定编模型、设计多渠道的信息收集方式、设计定岗定编项目过渡方案，华恒智信项目团队帮助公司顺利开展了定岗定编工作，解决了公司存在的人员冗余的问题，有效的提升了公司人力资源利用率。
此案例展示了华恒智信为某发电厂设计定岗定编方案的部分思路与方法，同时也体现出了华恒智信以客户视角看待问题，以实务的、系统的解决客户问题为出发点的工作理念。华恒智信专家团队从始至终认为，只有合作双方共赢的项目，采用具有工作意义的项目，并将在后续的项目中秉承这一理念，系统性的、实务性的解决企业人力资源体系管理难题。
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