某国有资本运营中心人才选拔项目成功案例纪实

【客户行业】 ZF与事业单位

【问题类型】 人才招聘选拔

【客户背景】

在三年国企改革过程中，北方某省ZF为响应国家政策，提出组建专业化国有资本投资运营公司，大力开展专业化资本运营，推动国有资本进退流转市场出清和专业化重组的政策方针。为提高国有资产的管理运营能力，该市成立了国有资本运营公司，由国有资产监督管理委员会代表国家出资并履行出资人职责。经营范围包括国有资本的运营管理、市ZF投资资金的投资管理、城市基础设施开发与经营、融资租赁等，其覆盖的产业领域包括能源、电力、装备制造、基础设施建设、消费等。

在国有资本运营中心成立后，在确定岗位和编制后，面临着配置人员的问题。为了保证各项业务能够迅速的开展落地，公司领导决定对专业类岗位引进社会高端人才，支持投资、融资等关键工作的顺利开展。作为刚成立的国有资本投资运营公司，在人力资源管理领域的力量不足，内部有很多人希望能调动到新公司来，为了保障人才选拔的规范性、科学性，保证过程公平公正，也为了确保能够更好的招聘选拔出企业需要的人才，公司领导决定与专业的第三方进行合作，共同开展人才招聘与选拔工作。经过多轮的竞标，常年从事人力资源工作的华恒智信脱颖而出，双方达成合作意向。

【现状问题分析】

在开展人才选拔工作之前，华恒智信项目组对新成立的公司的组织结构、部门职责、岗位要求及人才发展规划进行深入了解，与公司各位主要领导人及部门负责人进行访谈调研，充分了解了公司各类岗位招聘所需的人才特点，以及目前公司在人才招聘方面的困扰和难点。经过总结，目前公司人才招聘工作开展的难点有以下三个：

1、缺少科学合理的招聘选拔标准。

作为新公司，在专业性的岗位上，缺少历史积累的岗位条件和要求，也不清楚如何选拔合格的人才，面临的第一个问题就是缺少准确的人才招聘选拔标准，不清楚人才应该符合哪些要求或条件才能够符合岗位的要求。目前公司仅仅确定了需要招聘的岗位以及相关岗位职责，但对于岗位任职要求的思考较少，提出的上岗条件是按照传统的思路设计的，如工作经验、各类证书资质、有奉献精神等，并未进行更深入具体的规定。从目前的情况来看，公司提出的招聘标准较为浅显，仅对候选者表面条件进行要求，而缺少结合工作职责及岗位性质的基于人岗匹配特性的标准要求。公司既担心条件设置得太高导致无人应聘，也担忧招聘到的人员无法承担工作。

2、缺少招聘的工具方法，不清楚招聘时如何选拔人才。

公司按照传统的干部选拔条件，设置了人才招聘的流程和办法。但是传统的干部选拔，是有历史数据可供参考的，例如干部的绩效考核情况、任职年限等，而对新的人才的招聘，仅仅能查看学历、工作经验、资格证书等，还需要通过面试及笔试来查看人才的综合能力。在面试、笔试中，如何通过合理的测评题目设计来科学准确的检测候选者的能力以及与岗位的匹配性？由于公司的国企性质，人力资源部门倾向于采用与公务员考试类似的行政式的笔试和面试，通过考试成绩、面谈感觉对候选人进行考察。但由于公司招聘的并不是行政办公人才，而是专业领域的业务人才，因此目前对候选人的测试评价方式不太符合岗位的实际需要，不利于选拔真正适合岗位的人才。

3、在人才选拔过程中，缺少合适的、公平的考官，避免不必要的争议。

在人才选拔过程中，离不开面试官的专业判断。而由于新公司成立以来，很多人员都希望进入新公司，因此对人才选拔的规范性、公平公开要求更加严格。而原单位的面试考官在面试时有可能会凭借对人的第一印象进行评价，造成结果偏差。或者由于对面试题目或评价标准的理解不一，造成评价结果的主观波动，影响候选者的最终得分。因此，如何保证考官的专业性，在实际操作中能做到公平与公正，从而客观地对人才进行选拔是困扰公司的又一个难题。

【华恒智信解决方案】

通过对目前新公司在人员招聘与选拔方面存在的困难和问题进行梳理，华恒智信项目组从建立完善的人才招聘与选拔机制出发，提出公司在招聘人才时最重要的是做到人岗匹配。人岗匹配即将合适的人放到合适的岗位上，通过分析岗位的要求、人员的实际能力素质，确保匹配。人岗匹配度越高，员工的满意度和工作效率就越高，从而最大化绩效产出，充分发挥人的效能。

在华恒智信的研究中，要做到人岗匹配，需要分为三步，首先了解岗位，其次是了解人，最后将人与岗进行匹配。对应到招聘工作中其工作步骤为：首先了解岗位，制定任职资格标准；其次进行候选人的测试与评价，充分了解人；最后将符合岗位要求的候选人放到岗位上，实现人岗匹配。结合人岗匹配的招聘思路，华恒智信提出以下解决方案：

1、建立完善的上岗任职资格标准，为人才的招聘提供依据。

华恒智信对公司目前需要进行人才招聘的岗位进行综合分析，结合企业的战略发展目标和公司业务模式、工作流程及组织结构的特点，对岗位所需人才的知识、经验、能力、素质等方面进行明确设计，建立岗位任职资格标准，完成人岗匹配的第一步岗位分析工作，帮助公司进行人才的招聘和日后的管理。

具体来说，首先，规定硬性标准。作为从外部招聘的人员，这是基础的要求，包括学历、以往工作经验、项目经验、特殊成就等。其次，明确完成岗位规定工作职责所需要的知识水平，对所需知识的深度和广度做出明确规定，体现岗位在专业知识、行业知识方面的标准和要求；再次，对岗位所需的工作技能进行规定，包括通用技能和专业技能；最后，结合岗位工作职责和公司文化等，对岗位所需的能力与素质及其等级进行设计和规定。通过岗位任职资格的建立，不仅能够在本次招聘工作中明确招聘标准，便于企业筛选人才，也为未来的任职资格体系的建设完善奠定基础。

2、结合标准，设计针对性的候选人测评工具。

结合岗位任职资格的设计，需要通过笔试、面试等测评工具，对候选人的知识、技能和能力素质进行测评，保证其与岗位的匹配度。在本次项目中，华恒智信通过对不同岗位笔试题目和面试题目的合理设计，从多个方面、多维度的对候选人进行测评，通过交叉验证与对比分析，得出真实结论。在笔试题目设计中，既包含对岗位所需的专业知识、行业见解的考察，也包含与实际工作相结合的开放性题目，例如通过解决某个难点问题的方法与步骤的回答，对候选人应聘岗位所需的如解决问题能力、文字表达能力及逻辑思维能力进行考察。

在面试题目的设计中，最重要的是能够挖掘候选人最真实的一面，因此面试题目既要有针对性，也要侧重全面性，一方面明确考察重点，通过多问题、多角度来获取候选者最真实的表现；另一方面也要结合岗位的任职资格要求，在所有测评维度上都设置对应的测评题目，保证其全面性。

此外，在笔试和面试题目设计的基础上，项目组也完成配套评分标准和方法的制定，对分数标准、计算权重等方面都进行了针对性的设计，从而对候选者的表现进行量化，更加直观的对候选者的表现进行评估和比较。

3、引入结构化面试和第三方考官，保障面试结果的真实可靠、公平公正

为考察候选者与岗位的匹配程度，项目组引入结构化面试的方法，通过结构化面试统一的面试流程、面试题目和评分标准，使面试操作简单且高效，也保证面试的公平公正。在考官的选择上，项目组抽调了专业的老师，作为第三方开展面试。结构化面试的重点一是面试考官能够保证客观，在对不同候选人进行评价时保证评价的尺度和标准一致；二是在对相同岗位候选人的面试中，要保持对每一位候选者问题的顺序、面试的过程都相同，以此来保证面试的公平合理性。同时，在结构化面试的基础上，引入封闭测评、现场面试评价、即时打分等具体操作方式的设计和规定，保证面试过程的规范性。

此外，鉴于目前公司在人才面试方面的经验和方法技巧不足，华恒智信首先对将参与到面试中的各位考官分享人才选拔的知识与经验，提供人才选拔的方法和技巧培训，保证各位考官在评价的过程中能够始终保持其客观性，减少其他因素对评价结果的影响；其次，华恒智信受企业邀请直接参与到对候选人的面试流程设计、题目设计中，对整个面试流程进行把控，确保整个面试过程的客观严谨、公平公正。

【华恒智信总结】

华恒智信认为，人岗匹配是产生绩效的前提。通过选聘合适的人才，充分发挥其能力和潜质，才能产生绩效，帮助企业完成发展目标。目前部分企业在进行人才招聘与选拔的过程中，存在着招聘准备不足、招聘方法不科学、招聘实施效果不佳等问题，导致招聘到的员工不符合企业的实际需要。华恒智信通过多年对企业人才选聘的研究总结，形成了一套以人岗匹配为核心思想的人才选聘工具方法，通过合理的岗位分析明确岗位所需的人才画像，再通过科学的人才测评对人进行评价，使人和岗位能够有机结合、互相匹配，充分发挥人的主观能动性和岗位价值，推动公司整体绩效水平的不断攀升。