基业长青一词在国内商界所熟知得益于《基业长青》一书，其是美国管理学家詹姆斯·柯林斯、杰里·波拉斯创作的管理类著作，于1994年首次出版发行。。简单来说，基业长青指的是能够伟大并长盛不衰的公司。
最简单的例子，按照书中的观点，苹果公司是伟大的，但却并不符合基业长青的特点，从其发展历史来看，苹果公司过于依赖乔布斯，而并没有将其理念传承下去，也就是说没有培养出继承其理念的领导人及其团队。基业长青要求的是公司不能过度依赖领导人，而应该依赖具有共同信念的团队，这样才能够长盛不衰，而不会因为领导人的逝世而偏离原有的轨道。
所以，《基业长青》一书主要是提出，如何去建立一个伟大而长盛不衰的公司。其是通过科学数据地分析，符合基业长青标准的公司都具有什么特点，从结果分析过程，什么样的过程才能到达这样的结果，进而得出结论，能变成基业长青公司所具备的条件。这么多能够基业长青公司他们在刚成立时都是什么样的，都经历过什么困难，公司理念是如何的，管理层又都是如何培养的等等。
就结果而已，《基业长青》中得出的结论与世俗的所认为的能够基业长青，能够给股东带来十倍率回报公司所具备的特点过于不同。打破很多人心目中成功的公司该有的形象。
就现在我们绝大多数人找工作的话，会从公司规模、人数、待遇、发展，甚至是公司的融资次数和融资规模判断。这无疑是绝大多数过来人的经验，基本没听到过有人建议从公司的核心价值观判断的，似乎这并不是判断一家公司好坏的标准，但在基业长青一书中，却无情地打破了观点。
其中提及公司要有胆大包天的目标、教派般的文化、择强汰弱、自家长成的经理人等，其中也着重提到核心价值观的重要性。这里简单解读书中的几个要求，目标、文化和价值观。
目标，即是要制定胆大包天的目标。书中提及波音飞机、福特汽车等公司的发展历程，无一不是在当时周遭的人看来都是愚不可及甚至是无法理解的目标。他们会制定这样的胆大包天的目标，是因为他们非常清楚自己要的什么，当初公司成立时立下的核心价值观和愿景也不只是说说而已，而是实打实的目标。反观现在的绝大多数公司，价值观和愿景都只是一个吸引投资的幌子，亦或是一个比较好看的招牌而已。他们的目标只有赚钱，而对自己亲手成立的公司、立下的目标却没有多少留恋。同时购入几家公司，只为赚钱，这样方式收购发展起来的公司，又怎么会成长为基业长青的公司呢。
另一方面，基业长青一书中的数据是经过岁月的洗礼，是真正意义上的让历史说明一切，这也意味着，如果我们想要留在一家基业长青的公司，那必定是日久才能见人心的。但是在此之前我们却能用基业长青中提供给我们的标准去判断一家公司能否做到基业长青的潜力。
文化，教化般的文化。即使公司定下了正确的核心价值观，但如何能够使得集体都承担起使命和价值观，不因个人意志而转移或改变，能够一代接着一代传承下去。基业长青提出的公司文化重要性，远远超过绝大部分人所想的。但文化并不是洗脑，需要的是认同。高瞻远瞩的公司要求通常比其他公司严格、更加强烈地灌输核心理念。强烈的精英主义、教派主义。如果不能接受公司理念和文化，这个公司肯定是不适合的。现在的公司都存在团建，一周一次或是一月一次，除了加强员工之前的信赖感，就是要潜移默化地灌输公司的价值观。
核心价值观是《基业长青》中着重提到的一点，所以在这里我也对其进行解读。最关键的不是一个公司拥有什么样的核心价值观，而是它是否拥有自己的核心价值观。核心价值观并不只是一个公司成立时的宣传语，而应该是一个能够支持公司经久不衰走下去的最根本的核心理念。当我们深深信仰一种东西时，就会长时间的保存它，而且会以同样的方式把它融入到生活中。培训出相同理念的领导班子，并借以这些人把这样的价值观扩散开并保留下去。
其实，书中提出的理念很美好也很明确，但现实中总会存在更多书中从未提及的问题。这让我想到稻盛和夫提过的公司发展过程的遇到的 一个问题，公司所有员工提出，必须承诺三年后工资应该达到什么水平，亦或是年终奖发多少之类的问题，当时稻盛和夫就想到，简单的雇佣关系怎么就变成必须承担所有员工家庭的收入或是发展。这也是个人与公司不可避免的矛盾。
按照着正确的核心价值观并为之奋斗和努力，十几年如一日地相信并坚持，终有一天能成功，但却不能保证什么时候能达到，这样决定了只有那么极少人的人才能见证那一刻。但是往往即使我们知道正确答案，却很难去坚持，正如小时候都知道读书非常重要，几乎是所有人都知道，这个正确的道理是谁都懂并且正确的，但却只有那么少部分人敢去拼命学习，长期坚持这样一件正确的事情。
这种按照公司核心价值观选择公司的方式，前提是自身想要在这家公司长久发展的。但在国内现在的氛围下，找一份非国企的工作，往往并不是想要长久发展，常被用作技术过度或是解决燃眉之急。出于各种各样的目的，基业长青的这一套理论在国内实际情况的应用并不明朗，甚至被标上了企业家"洗脑"的标签。毕竟是教派般的文化也是书中所倡导的。
个人和员工本身就是一种相互选择的关系，就像结婚一样，缺陷总会有，但是能接受，愿意继续在一起。现在对于企业来说，都想让员工对公司有归属感，进而更加全心全意地干活，《基业长青》确实给出一个方向，有些公司领导也一直吹嘘其为圣经。
科学地分析，从过去看现在，从结果看过程，书中的理论无疑是有一定借鉴意义的。但国情不同，在国内互联网高强度加班状况下，这套理论很容易变成压榨员工的条款，并且还名正言顺。都说不谈工资空谈理想就是扯淡，员工和公司的关系跟雇佣兵有点像，基本上不发工资就走人，有点讽刺，但这就是现实，毕竟不可能为了老板的财富自由燃烧自己。
写这篇文章的初衷是有朋友公司是信奉这一套的，全员解读精读《基业长青》，无可厚非，这是增强团队凝聚力的方式，现在大多是采用团建来促进团队交流和放松。最后我只想说，如果是教条式的采用书中的理论，甚至时常占用私人时间来组织读《基业长青》，往往呢，只能是适得其反。
《基业长青》是好书，值得我们一读，有不少颠覆我们以往认知的点，但绝不是圣经。古往今来，理论可行和实际可行从来都不是同一回事，在不同时代，不同国情，不同行业基业长青的标准和要求，也应不完全相同。也希望小伙伴带这辩证性的思维去看这本书。