医治大企业病之我见

        近期探讨大企业内卷化的文章多了起来，在我看来，中国很多大型企业经过几十年的高速发展，人员队伍不断扩充，组织结构不断膨胀，业务产品逐渐多元化，规章制度从无到有到冗余，内耗逐渐增加，所有人压力都在增大，这会带动企业由盛而衰，甚至逐渐消亡。任正非先生把这种现象称作企业中的熵增现象，我姑且把它称作大企业病，就如同人病了一样需要有效治疗。针对大企业病的一些典型症状，我想花几周时间尝试提出个人的医治办法。今天先聊聊，大家深恶痛绝的“部门职责不清，推诿扯皮现象”。

      推诿扯皮现象对应的就是部门职责不清，这种现象在一些大企业中已经非常严重，例如新推出一项业务，会议百分之七八十的时间是在探讨部门职责，活儿应该谁干，每个部门都能提出不应该由我干的理由，会议时间就这样消磨，人们的干劲就这样被消磨，最后谁都不敢提出有效的解决方案，因为谁提出了，活儿大概率就会由他所在的部门承担。最后会议不了了之，参会人员即便是推活的人，心情也未必舒畅。

      医治这种病症，我想应该从四个角度着手。

      一、审视角度

应该从业务一线最基层角度审视部门推诿扯皮焦点，由专业部门定期组织，不断发现问题，迭代解决问题。

      二、原则角度

      1.职责唯一原则，让工作事项与部门设置唯一对应，部门责权利对等。高层管理人员应对每一工作事项产生偏差后，对谁进行问责心中有数。

      2.原则划分原则，对部门间需配合完成事项，不以工作细节划分，应设定分工原则，原则的设定应该使任何人审视原则都可以清晰划分部门职责边界。例如：推进单一业务，需业务部门与支持保障部门协同，可以模拟部队作战指挥确定原则，攻不下山头唯业务部门是问；送不上武器弹药、运不下伤员，唯保障部门是问。

      3.牵头主动原则，对临时发生需多部门协同配合事项，宜选取直接受益最多部门为牵头部门，由其组织部门分工，最佳的部门分工方式才会产生对牵头部门利益最大化结果，所以牵头部门应合理分工并主动承担模糊地带事项，以实现业务快速推进。

      4.上升层级原则，对部门间无法达成共识的事项分工，第一时间上升决策层级，由高层参与决策，以此类推。

      三、执法角度

      1.对任何不能有效执行分工的部门，由纪律部门严格执法，杀一儆百。

      2.强化部门业绩导向，对不能完成核心指标且排名靠后的部门负责人实行阶段性末位淘汰，相信这会倒逼牵头部门更加积极主动作为。

      四、文化角度

      部门职责梳理应该上升到企业文化的层面，由主要负责人亲自推动，原因很简单，这直接关乎员工满意度，直接关乎企业兴衰。倡导二线服务一线、一线服务客户；部门间协同配合的企业文化，并真正以奖优罚劣的典型事例不断强化，逐渐会将重拾企业内部的向心力、凝聚力。

      浅见共分享。周末愉快！