20200508《OKR工作法》

缘起

• 2020年琢磨到什么是目标的时候，听到了OKR这个词，可能以前也听到过，没怎么在意，厂里2季度也开始让填OKR了，于是2020年4月找这本的mobi版。
• 20200423开始第1个番茄钟，计划6个番茄钟，20200508全书看完，用时5个。
• 副标题是谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍，克里斯蒂娜.沃特克著，明道团队译。中信出版社，2017.9。书名原文《Radical Focus》

内容

译者序 绝对聚焦--用OKR实现最重要的团队目标 6/245

• 2014年明道开始用的
• 明道的创始人任向晖

序言 用关键结果衡量工作绩效 10/245

• 原则一：不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果
• 原则二：用关键结果衡量工作绩效
• 《启示录》作者

前言 13/245

• 最难的是把创意变成现实
• 管理方法：
  • 设置有挑战、可衡量的阶段性目标
  • 确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰
  • 把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励
• 有挑战、可衡量的目标
  • 关键结果是：如何确认你做到了这件事
  • 如果你看到关键结果时有点担心，这个关键结果的设置就是恰当的。
• 关联你的目标和行动
  • 每周评估事情的优先级
• 把握节奏
• 不要被金苹果诱惑
• 生死攸关的创业故事

chap1、确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 21/245

让喜欢喝茶的人喝到好茶

• 汉娜是CEO（负责业务部分），杰克任总裁（负责产品部分）

要么非常乐观，要么执着到狂热

• 公司的使命：让喜欢喝茶的人喝到好茶。
• 创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装设计，销售给特定的客户群；而不是像大多数人一样平平庸庸地做事。

在战略目标不变的情况下调整策略

• 茶叶到底要走目前的供应商渠道，还是自建品牌？

一旦团队出了问题，有再多钱也没用

• 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去了激情和信心。

确保团队聚焦到重要的目标上

• Inter当年的“换个首席执行官”的思路；没有过往经历和个人情绪的影响，可能更容易做出正确的决定。
• O：Objective目标
• KR：Key results关键结果
• 具体做法
  • 每个季度：设置3-4明确的目标；同时设置3-4个明确且具体的结果指标，这些指标能确保目标的完成。
  • 思考一下：后面三个月团队目标是什么？有哪些重要的事情看起来很棘手；三个月时间能否齐心的解决掉。

chap2、讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 57/245

和团队成员讨论关键结果

• O：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值
  • KR1：客户重复订购率达到70%
  • KR2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购
  • KR3：完成25万美元的交易额
• O：为餐厅供应商优化在线订单管理系统
  • KR1：80%的重复订购订单在线完成
  • KR2：系统满意度达到8分（满分10分）
  • KR3：电话订购减少50%

砍掉与KR无关的业务

重视产品质量

在破产之前找一些削减开支的方法

• 创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。

去除团队里的“害群之马”

直面坏消息

让所有人承担自己的责任

究竟哪件事情更重要

任何一家公司都不是可有可无的

关注截止时间

尴尬的关键结果

一次说太多， 就和什么都没说一样

• 目标不能太多
• OKR是用来推进事情的，我们先集中精力聚焦到一件事情上，才不至于浅尝辄止。

团队成员共同讨论制定OKR

• 关键结果（5/10），表示信心指数是50%；每周更新。
• 本周目标要做的最重要几件事（最多4件）P1是必须做的；P2是应该做的，不需要做的不列。

chap3、评估OKR实施成果 149/245

改进OKR后的可喜变化

• 周五的“胜利会议”给了每个人继续尝试的希望，这是一种令人难以置信的激励。

季度末成果盘点

• 有挑战难度的目标

半年末成果盘点

一年后成果盘点

chap4、影响目标达成的关键因素 160/245

无法达成目标的5个关键因素

• 因素1：没有给目标设置优先级
• 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
  • 目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报，分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。
• 因素3：没有做好计划
  • 在你更想吃饼干的时候，还能准确保你继续朝着你的目标推进。
• 因素4：没有把时间花在重要的事情上
• 因素5：轻易放弃
  • 失败后不断尝试，密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的，哪些是无效的。
• 成功之路
  • 欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。
• 在实施OKR前，先明确企业的使命
  • 帮市场解决一个问题
  • 我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）。
• OKR的基本原理：（设定目标的3个原则）
  • 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
  • 原则2：目标要有时间期限
  • 原则3：由独立的团队来执行目标
  • B系列产品收入增加到500万美元---这是关键结果
  • 推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）---这是目标
• 关键结果
  • 关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。
  • 目标：推出一个很棒的MVP
  • 关键结果1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍
  • 关键结果2：净推荐值达到8分
  • 关键结果3：15%的转化率
• 实现关键结果应该比较困难，但并非不可能
  • 我们真的需要把所有的力气花在这些事上-是比较好的关键结果。（1/10或10/10都不是好的关键结果）
• 什么使OKR起作用
  • OKR很大一部分的价值就是沟通，沟通哪些事情是重要的，沟通我们能做到什么程序，以及和已经偏离公司目标的执行团队沟通应该做哪些对的事情。
  • 每个人都应设定单独的OKR，以反映个人成长及明确如何支持公司目标。
• OKR是常规节奏的一部分
  • OKR要每周check一下
• OKR提供了一个不变且明确的目标
  • 不要在季度的中途更改OKR。
  • 保持团队能聚焦到很少的事情上，才是OKR的关键点。
• 准备好失败，这很重要
  • OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。

产品团队制定OKR的方法 182/245

• 作者马蒂.卡根（硅谷产品集团创始人）
• 注意力聚焦在产品团队的目标上，如果职能部门也有目标的话，要排下优先级。
• OKR需要从跨部门的产品团队层面上升到公司业务层面

控制好“承担责任—庆祝成果” 的节奏 187/245

• 周一确定每个人的职责
• 讨论：
  • 这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗？
  • 团队的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？
  • 我们准备好新一轮的发力了吗？
  • 我们的团队已经精疲力尽了吗？我们的产品是否存在什么隐患？
• 周五属于胜利者
  • 可以物质庆祝下

chap5、OKR使用的六大场景 193/245

场景 1：如何开季度OKR会议 194/245

• 人数最好10多个人。
• 讨论-辩论-争论-投票排序-做决定。
• 5分钟确认OKR：
  • 这是让人受鼓舞并有灵感的目标吗？
  • 设置的关键结果有意义吗？
  • 它们很难实现吗？
  • 团队能和OKR一起顺利度过这个季度吗？
  • 不断调整，直到满意为止，然后再去实现它们
• okr练习册

场景 2：服务部门的OKR要和公司目标关联 200/245

• OKR教练案例：量化研发对销售的贡献
  • 通过解决歧义让关键结果更明确
  • 确保各部门的理解一致
  • 确认历史数据，以便我们知道这个关键结果的确是可衡量的
  • 确保实现目标的重点是关注结果而不是任务。
  • 校准边界条件问题

场景 3：OKR会议的 7 个步骤 206/245

• 标准的季度OKR流程：
  • 1、所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标
  • 2、管理层花半天的时间讨论OKR
  • 3、管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置
  • 4、CEO确认部门OKR
  • 5、自上而下关联
  • 6、个人OKR（可选）
  • 7、全体会议
• 做好每个季度OKR的准备工作
• 第一次实践OKR
  • 第一次实践，全公司只需设置一个OKR
  • 全公司实行前，先让一个团队尝试
  • 尝试用OKR做项目管理，目的就是先让员工理解这个方法本身

场景 4：为可行产品使用OKR 212/245

• 作者：安格斯.爱德华松（GatherContent公司产品主管）
• 产品生命周期的核心
  • OKR放在看板卡片上是为了使团队在创建任何东西之前都必须先回答两个重要的问题：
    • 通过这个功能我们试图达成什么目的？
    • 我们怎样衡量项目的成功与失败？
  • 把“目标”换成“假设”
• 更有逻辑的前期调研
• 设定工作的优先级
• 产品结合商业目标
• 与他人协作
• 衡量目标并总结学习

场景 5：使用OKR改进周报 218/245

• 1、把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数
  • 1是永远不会成功，3以下标红
  • 10是已经稳操胜券，7以上标绿
• 2、列出上周的优先任务，并标注完成情况
• 3、列出下周的优先事项
• 4、列出风险或阻碍
• 5、备注

场景 6：避开OKR常见的坑 225/245

• 设置了多个目标
• 设置的OKR周期过短--一周或者一个月
  • 一周就能完成的最多算是个任务
• 用绩效指标来驱动目标的完成
• 没有设置信心指数
• 没有追踪信息指数的变化
• 把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
• 周五过于严肃

chap6、其他建议 229/245

OKR和年度评估 230/245

• Workboard公司CEO，黛德丽.帕克纳德
• 如何恢复目标的魔力（5步）
  • 目标应该着眼于如何鼓舞或激发成员
  • 1、用目标来定义和驱动成功
  • 2、传统学院派给不了让团队高产出的目标
  • 3、实时追踪目标进度
  • 4、在邮件中沟通目标
  • 5、自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分
• 如何评估绩效、升职和加薪
  • 持续沟通，不断地加以指导和校正。（每月至少2次一对一的交流和校正）

使用 OKR的最后建议 236/245

• 聚焦，只设置一个公司级别的OKR
• 给自己三个月去挑战OKR
• 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心

致谢 238/245

• 在Zynga公司接触到的OKR，安迪.格鲁夫构建的基本框架。

关于作者 243/245

• elegan-thack.com

收获

• 除了践行原则外，要思考的是OKR的引入，是为了解决什么问题。
• 我自己践行OKR，是为了解决啥问题？