想要留住最好的人吗？从新的绩效评估方法开始

越来越多的声音宣称年度绩效评估时代已经结束，反对年度审查的论点很多：它很耗时，过分关注高点和低点，而无法产生有意义的影响。但是，那些取消了评论的公司并没有看到工作满意度的提高或生产力的提高。

相反，根据一项综合研究发现，最出色的员工满意度很低，经理与团队成员之间的非正式对话减少了，员工敬业度下降了。

抓住一切机会，充分利用自己的人才。

事实是，人们渴望获得工作反馈。当然，他们希望获得出色工作的认可，但他们也想知道如何在组织内改进和发展。

研究表明，成功的公司会在组织的各个级别鼓励一种反馈文化，而不仅仅是在诸如季度或年度评估的规定时刻。

无论人们是每天，每周还是每个项目，只要他们感到舒适地共享他们的工作并要求和接收反馈，它都可以激发他们去做最好的工作，并不断努力改进。

建立反馈文化

通过将重点从关键绩效指标和年度绩效评估转移到专业成长和创新，公司可以将员工绩效评估转变为促进认可和反馈文化的过程。

人力资源的责任在于授权管理人员和所有员工制定目标并积极参与这种反馈文化。这里有四个技巧可以帮助您入门：

1.创建一个提供反馈的框架

从反馈框架中考虑组织最需要的内容（易于使用，使反馈变得有趣，促进共享），然后找到或创建满足您需求的框架。强大的HRIS可以帮助您围绕针对公司的定制反馈和员工参与创建自己的语言和文化。

应用鼓励对话，指导和持续反馈的框架需要大量考虑和调整。从自我审核过程开始，以评估当前正在做的事情并确定需要改进的地方。从那里，提出新的解决方案并监视更改，以找出最有效的方法。

2.举办关于如何提供和接收有效反馈的研讨会

没有提供反馈的单一方法。为您的员工提供提供反馈的工具，这些反馈不仅广受好评，而且可以鼓励积极的变革。

Netflix使用的一种方法是“停止/保持/启动”模型。让您最亲近的人回答三个简单的问题；我应该停止做什么？我应该继续做什么？我应该开始做什么？在这种情况下，构建反馈很简单有效。它使要求反馈的人可以重点关注和改进具体领域，并创造一个环境，使反馈来自各个方向，而不仅仅是自上而下。

另一个流行的模型是“情境-行为-影响”方法。这使您可以以易于理解的方式提供反馈，并提供关键的上下文，它使人们能够解决缺点并提供解决方案或更多见识。

寻找一种适合您的员工的方法，并教他们如何成为有效的沟通者和听众。使管理人员能够立即提供具体的反馈，而不是回避解决问题的机会。

3.使反馈成为一种习惯，而不仅仅是一项年度任务

您提供或接收的反馈越多，感觉就越正常。尝试建立“反馈星期五”计划，让团队每周聚会一次，以公开谈论工作，并表彰超越团队的团队成员，或者尝试使用非正式的欢呼声来庆祝成功并突出个人表演。

4.考虑员工旅途中所有时刻的反馈

反馈对于董事而言，对于实习生而言都是同等重要的，对于员工走出家门和希望踏进门外的员工而言，反馈同样重要。

Airbnb就是一个很好的例子，它为没有得到这份工作的求职者提供了难得的机会，可以就聘用决定获得反馈。这有助于申请人对Airbnb保持积极态度；该公司发现，在制定反馈政策之后，更多的人第二次再次申请，但他们拥有更多的相关经验，并且更好地了解了适合他们的角色。

当反馈频繁且持续进行时，会导致士气提高，敬业度提高和员工发展。作为人力资源专业人员，您可以改变公司的反馈文化。试试看，你们的员工将为此感谢您。