系统思考-杠杆解

最近在读《系统之美》，里面有一个章节专门讲到了杠杆解。今天想要跟大家聊一聊其中的几个:

• 信息流:里面提到了一个很经典的案例，主人家把电表安装在地下室和安装在客厅里。因为安装在客厅里，电表更容易被看见，所以用电量相对于以前减少了很多。回到团队，关于信息流的部分想要从两个维度来说，一个跟团队的结构有关，一个跟可视化和透明有关。对于典型的金字塔室的结构，团队所有的信息输入点都从塔顶的一个点开始。如果这个点的信息处理分发不及，那很多重要信息就有可能会丢失，塔顶的人成为了瓶颈，下面的人也感知不到风险的存在，如果一个团队里有多个点，多个作为外部信息的输入渠道，就有可能成为一个杠杆解。另外，一个点是关于透明和可视化，比如团队OKR的透明和可视化是OKR达成的一个重要杠杆解。

• 系统规则:激励，惩罚，限制条件。这部分定义了系统的边界和自由度。这让我想到SM需要引导团队成员去共同制定一些规则，如:团队公约，DOD等。这里有一个很重要的点，就是只有当我们真正理解了如何通过重塑规则来改变大家的行为时，我们才真正懂得了规则的力量。这跟之前分享的，在流程上引入一些变化来解决问题，非常的类似。重点不是规则本身，而是通过改变规则能创造的变化。

• 自组织:以前总听说要打造自组织团队，但究竟什么样的自组织团队才能算是一个自组织的系统。在这本书里，找到了答案。“自组织”是通过系统结构增加，变化或进化的力量。它意味着系统可以改变自身的任何一个方面，包括全新的物理结构，增强或调节回路，或是新的规则。在自组织的过程中，进化需要原材料，需要不断变异，演进出新模式，并在多样性的环境中去验证新模式的有效性。因此，多样性是自组织的一个重要基础。
  所以，一个团队里人员的多样性对于打造自组织团队会很有效。但接下来我们要讲到的系统目标的关注又可能导致多样性被破坏。在这一点上，最近的感触很深。最近团队的一个案例，反应出来不同的人对于团队OKR的价值和认可度不一样，自然投入度和价值贡献度也不一样，如果只关注系统目标的达成，那有的团队成员就有可能慢慢被这个系统所淘汰，最终就会破坏系统的多样性。

• 目标:系统的目的或功能。这挺让我意外，笔者认为系统的目标相对于自组织的系统是一个更高层次的杠杆解。那么对于我们来说，当想要提升一个团队时，甚至不需要去费劲打造一个自组织团队，让大家专注于同一个目标也许更有效。这里提到一个很有意思的点，当我们改变系统中的一个参与者，只是一个低层次的干预方式，除非这个参与者能够清晰的制定，阐述，支持并坚持一个新的系统目标，才有可能引发一个系统的变革。

• 社会范式:我把他理解为心智模式，如果对于一个社会的大系统，可能就是我们的世界观。如果对于团队，就是团队的心智模式。它是一个系统的根源，产生了系统的目标，信息流反馈，各种存量，流量以及系统中的所有东西。系统的目标，结构，规则，时间延迟，各种参数都受社会范式的影响。对应到我们的团队，更像是文化层面的东西。
  对于个人来说，也非常的重要，以前做冰山模型去画CLD图，进行结构的建模时，就可以帮助我们识别出自己的一些心智模式，而当我们看见那些心智模式，那些旧有的模式、内在的需求，伤痛就有可能被看见，被疗愈，从根本上解决问题。

• 超越范式，进入谦卑的空:任何一种心智模式都有其盲点和局限性。如果我们可以从更多的角度来看清事物本来的面貌而不局限于现有的心智模式。我们就可以通过仔细观察大自然的运作，倾听宇宙的声音，运用更好的智慧来与系统共舞。

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