20190203《股权金字塔》笔记6

阿里巴巴的全面激励体系 一、企业文化 从“独孤九剑”到“六脉神剑”，阿里巴巴的价值观逐渐走向规范化和标准化。

二、广阔的职业发展空间 阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术人员有着广阔的发展空间。

三、大手笔的员工福利 为了解决员工住房这一最大的负担，阿里巴巴给每位员工提供了3年免息的30万元贷款。

四、有市场竞争力的薪酬 阿里巴巴有十分完整的薪资体系，第一部分是工资，第二部分是奖金，年底还会发年终奖金，有20%的员工的年终奖相当于10个月到30个月的工资，有70%的员工的年终奖相当于两个月的工资，另外有10%的员工则拿不到年终奖。

五、股权激励 在以上四个方面组成的全面薪酬体系的基础上，阿里巴巴还实施了股权激励。

从总薪酬角度考虑激励强度

在实施股权激励时，企业家还须把握激励强度，过强和过弱的激励都不能获得良好的激励效果。适当的股权激励强度应当是，既能够激励员工努力贡献，又不至于使员工“暴富”后失去奋斗的动力。

我们通常以股权激励收益与基本薪酬的对比来表示股权激励的强度，即： 激励强度=年度股权激励收益/年度其他现金薪酬

第六章 股权激励第五金律：

从一开始就合理配置股权 不要轻易将主动权交给投资人，在创业的过程中没有人会乐善好施。 ——李彦宏

第一节平均分配股权埋下隐患

雷士照明：对控股权的忽视引发多次股权之争

西少爷：创业企业平均分配股权产生股权争端

弊端一：公司决策不畅

弊端二：创始人之间容易产生利益争端

弊端三：影响公司发展融资

弊端四：影响公司未来人才激励方案的实施

第二节

关注股权临界点

临界点一：完全控股权的临界点67%（2/3）

临界点二：绝对控股权的临界点51%（1/2）

临界点三：否决权的临界点34%（1/3）

临界点四：提议召开临时股东会议的临界点10%

第三节

创业之初谨慎规划 创业之初，企业股权架构设计的关键在于控制权与差异化。

第四节

股权稀释而经营权在握 有的企业家希望一直拥有企业的完全控股权，而拒绝稀释股权，这对企业不见得是最佳选择。

第五节

用股权激励优化经营控制权 当企业在创业之初没有能够合理配置股权，导致企业家的控制权无法保障时，只能通过股权的二次配置或者特定的机制安排，保障企业的经营控制权。

第六节掌控经营权的6种方式

当企业家掌握公司股权较少时，无法通过股权控制经营权，此时需要通过特别的机制设计实现对于企业经营权的控制，有6种方式可以供企业家参考，包括持股平台模式、表决权委托、一致行动人协议、AB股模式、特定虚拟股模式和特别合伙人制度

持股平台模式

表决权委托

一致行动人协议

特别合伙人制度

特定虚拟股模式

AB股模式