灵活用工，是眼下"互联网+人力资源"最火的话题，也是企服领域投资人紧跟的"风口"，越来越多的人开始关注和讨论灵活用工，今年内也有不少创业项目斩获投资。
灵活用工的本质是什么？
灵活用工区别于固定全职，是指企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。此时，人力资源像是水和电一样，按照需求随时使用，随时停止。这种模式更为灵活，不需要付出额外费用，也不需要复杂的入离职流程，企业节省了成本，人才价值也可以充分发挥。我们说的兼职、自由职业、劳务派遣等，都可以纳入这个范畴。
据CIETT（民间职介国际同盟）数据显示，全球人力资源市场收入构成中，灵活用工占比高达70％，市场规模近3万亿人民币。在这样的趋势下，美国灵活用工人员占比达到35％，日本达到40％。日本与中国的人口结构相似，催生了Dip Corp，这家主打灵活用工的公司，从2013年到2016年，短短3年时间股票增长50倍，市值飙升至120亿人民币。
另一家公司Recruit，作为世界四大人力资源公司之一，灵活用工业务创造的收入已经占其人力资源总收入的51％。中国劳动人口数量是美国的4倍，日本的10倍，但灵活用工市场还从未诞生巨头，发展空间非常巨大。
灵活用工的表现形式
1、用工数量的灵活性
企业都有订单或业务量波动的时期，用工量自然要随之调整，才能保证成本最小化或最优化。
2、用工岗位的灵活性
企业的经营要根据战略调整而改变，转产、转型带来的就是用工岗位和人才需求的变化。部分岗位选择灵活用工，可以更好地减少企业转产、转型的风险，降低人工成本。疫情期间，更多应对突发事件和紧急事务，岗位的灵活性要求增加。这时，一是考验员工的素质和能力，是否能够及时转岗、调岗？二是教给用人单位的劳动关系管理水平和沟通协调能力。
3、用工方式灵活性
无固定期限员工肯定不是灵活用工。固定限制用工大部分不是灵活用工，有固定期限的非全日制用工是灵活用工的方式。灵活用工的方式主要有：劳务派遣用工、项目或业务承包方式、劳务工、计时工、季节工、当前最火的是平台用工，应该都有灵活用工的范畴。用人单位是否使用和管理过多种用工形式，是否具有调配各种资源和管理更多服务商的能力，这将成为用人单位一个重要的能力。
4、工作时间灵活性
工作时间的灵活性主要包括：部分时间（非全日制）、不定工时、钟点工时、任务工时等。企业通过对工作内容和岗位的进一步细分，更加清晰工作的职责和要求，就能够精准地知道每项工作、每项任务的时间要求，就可以聘用一些部分时间工作的人员，提高劳动效率，在一定范围或数量上，改变企业劳动用工的结构。
5、工作地点的灵活性
固定场所办公为传统工作方式，灵活的工作地点包括非固定场所、居家工作、远程工作和移动办公。这次疫情，"居家办公、远程工作和移动办公"等方式，成为企业"没有选择的选择"。个人认为，经过这次疫情，让更多的企业学习和探索了工作地点灵活性、共享办公室及办公桌的管理方式，未来有更多的企业尽量少租用办公场地，加大使用"共享办公室"、"共享办公桌"的方式，以降低企业的经营成本。"共享办公桌"在国外尤其是办公场地租金昂贵的城市，已经广泛应用，应该很多可以借鉴的经验。
6、薪酬方式的灵活性
薪酬的灵活性表现方式增多，主要有非全薪收入、劳务费、钟点费、佣金等方式。通过协调，劳动者以非全时、非全日制工作的，获得非全薪收入。
7、管理方式的灵活性
传统劳动用工主要是劳动合同制的管理方式，除此之外，还有派遣制、外包制、劳务制、口头约定和委任制等。
灵活用工为什么会在这个时候爆发？
1.人不够用了
首先是老龄化和少子化导致人口红利消失，劳动人口变得越来越少，人力资源从过剩到越来越不足。其次是就业主体年轻化，90后的年轻人更追求自由，希望从固定的工作岗位解放出来，人力资源从过去的稳定变得不稳定。
2.钱不够用了
再看企业，近年来竞争加剧、资本寒冬、产能过剩等等现象的出现，都导致了一个共同的结果——成本升高。而房租、原材料、人力这三座成本大山里，最容易改变的是人力，企业如何在人力资源配置上省钱，成为大家关注的话题。
3.国家级灾难的发生--新冠
最主要的还是这次的疫情发生，教育了各大B端，也教育了用户。让用户体验到了线上的方便与快捷，最重要的是安全。企业服务也迎来了高光时刻，大量在线办公的工具一夜之间集体爆发说明员工可以足不出户的完成一些工作，但是仅限于一些高科技的企业，也考验当下模式的工作效率。制造业的大量蓝领也未能如期返工，造成大量企业缺少用工资源。
人不够用了，企业需要节省成本，这就必然会导致用人模式的变化，原本是一家企业大量雇佣全职，负担大量成本，未来很多岗位都会演变成多家企业共享一个人才，一个人服务多家企业，人力资源的共享经济会发展起来，这也正是灵活用工的核心逻辑。
移动互联网+灵活用工=？
有趣的一点是，中国灵活用工市场发展速度比起美国日本会更快，原因在于移动互联网的高度普及。灵活用工释放的是个体的空余时间与企业的弹性需求，但这二者是非常碎片化的，传统的人工模式无法快速、批量的进行匹配。
移动互联网的出现，很好的解决了这一问题，大量的临时性需求和个人的空余时间可以通过机器快速匹配。比如很多app目前正在开发的人工智能机器撮合，随着B端和C端数据量的沉淀，我们发现这种匹配越来越高效，甚至可以以秒为单位计算，这是传统人力模式所达不到的。
从这个意义上说，如果说美国、日本的灵活用工是基于线下人力模式的的传统1.0版本，那么中国近几年灵活用工的创业项目，一开始就是基于移动互联网的2.0版本了。
灵活用工的行业发展趋势
给大家看一张图，大概列了21个行业，其实还有很多行业。
这些行业中，这些群体全都是灵活用工的场景，如物流小哥、直播网红、自媒体大V等等。
大家从方方面面都可以体会到，公司会慢慢变成灵活用工，比如研发外包。很多公司其实都在走外包和众包的模式，因为是项目制。很多企业要开发一个产品，临时需要大量的人员，成本非常高，这时就需要研发外包。
企业怎么用灵活用工的工具来降本增效
目前企业用工有四个痛点：刚性人工成本高、用工风险比较高、社保和个税负担重、员工管理成本高。
企业要想灵活用工，必须要改变用工的理念。未来的公司会平台化，我们和雇员不再是雇佣关系而是合伙人关系，平台加个体，一部分是核心员工，剩下全部是灵活用工，会变成这样一种趋势。
1984年，英国一个教授提出灵活用工理念，不一定拥有这个人才，只要你需要他的时候，他能够为你所用，为你创造价值，能解决你的问题，这就可以了。未来的公司会平台化，扁平化。
从雇佣关系到合伙人关系，稻盛和夫很推广阿米巴经营，阿米巴底层的逻辑是什么？就是公司的员工跟企业是合伙关系，自负盈亏，赚多少钱就付你多少报酬。
灵活用工有6个步骤，要考虑6个方面适合不适合？
1、企业适不适合灵活用工？
并不是所有的岗位和企业都适合。
灵活用工排名前三位是什么呢？销售、研发、客服。还要考虑自己的业务是否有波峰波谷，制造性的企业季节性非常明显，如富士康从苹果那里接了一个单，要大量生产，这时候需要很多的劳务派遣员工，必须用灵活用工的形式来解决。
还有企业的业务波动比较大，不确定性比较大，如创业公司推出一个产品，要迅速拓展市场，要招大量的推广人员、营销人员，比较明智的做法是选择外包公司。
2、改变传统的用工形式。
灵活用工非雇佣关系，签的是合作承包的关系，比如销售推广多少，就给你多少钱。从法律关系上来讲，可以规避很多后续的劳务纠纷，通过这种合约的约定来规避一些用工风险。
3、改变员工的管理模式。
我们怎么样更弹性，怎么样从刚性管理到柔性管理。
4、调整员工的考核制度和薪酬结构。
把考核变简化，任务制，有产出才付钱，创造了价值才付钱。薪酬进行调整，底薪降低，提成提高。
5、需要合法合规的灵活用工系统支持。
6、适合灵活用工的岗位。
理论上来讲，未来的企业，三分之一是核心岗位，三分之二都可以用于灵活用工。在中国其实灵活用工大概占到9%，刚刚开始全国八千万，未来在高速发展，这是一个大的趋势。
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