法律顾问手把手教您“离职谈判”

疫情过后，各行各业复产复工，一波“辞退潮”、“跳槽潮”高峰来袭，有一种离职叫“蓄谋已久”，有一种离职叫“猝不及防”，今天我就和您说说离职那些事：

开工之际，我们团队律师接到的企业法律顾问单位咨询，大多是HR关于员工离职方面的法律问题，联想到手机里近期突增的“大型招聘会邀约”短信，我深深感受着“离职潮”、“招聘潮”对企业换血的“破皮”之痛。 新年新打算。一些人听着“人挪活、树挪死”的“老人言”，打算辞职另找工作机会重新开始；一些企业本着“留精华、去糟粕”的理想目标，对影响企业健康运行的“负能”人员进行“系统清理”。

话说回来，“分手”毕竟“伤人”——或多或少。员工主动“分”，除职务、岗位特殊外，对企业而言相对简单。企业主动要“分”，则需斟酌。因为随着法律服务市场的扩容、开放、透明和便捷，以及员工自身法律意识的提高，咨询律师、网上检索变成了绝大多数离职劳动者本能的反应——“我在单位干了这么多年，临走我能得到什么？”

所以，企业希望与员工解除或终止劳动合同，则需考量“分手”成本、权衡员工预期经济利益、人格品性、情绪心理等诸多要素。

在我们多年服务企业，担任企业法律顾问期间，曾多次代表企业与员工就离职一事参与协商、进行离职谈判、最终促成双方达成一致，虽然到头来还是“说散就散”，但彼此都还体面。    

那么作为企业如何体面提出“分手”？法律顾问支招如下：

一、对离职人员进行“尽职调查”。

1.向公司高层了解，获得企业领导对被离职人员主观工作评价、解除原因。初判员工被离职后行为、情绪是否会有过激状况，如产生报复心理在单位工作群辱骂领导、威胁领导，或借用媒体向其不实陈述造成失实报道产生“舆论绑架”效果等；明确谈判目标、谈判底线及谈判替代方案。

2.向公司其他员工了解被离职人员个人背景，包括其受教育程度、家庭情况、个人喜好、性格特征、人际关系等，进而有针对性的设计谈判策略及方案；评估被离职人员对该事件的接受度、理解度或抵抗度、报复度等；同时，考量该事件反射在其他员工中的评价及影响。

3.向员工本人了解其工作现状。这一步相对前两项比较困难，员工一看律师找其约谈，尤其涉及与企业敏感话题就会本能的认为律师代表公司来打压、吓唬他。其实虽然律师在谈判中有立场、有站位，但前提是要立足客观事实、本着真诚、专业的态度使大家求大同存小异，进而达成一致。这个环节就凸显了我们作为企业常年法律顾问的优势，比一般直接专项洽谈离职要容易的多，这源于我们在负责公司常年法律服务中，对应接触的企业员工无论其个人生活或工作中遇到法律问题，我们都会做延伸性、覆盖性、免费性的法律咨询与帮助，在给企业法律培训互动中及定期走访中，与大多员工都建立了熟识和信任的基础，将离职所涉及的正式话题转换为非正式话题，通过约茶、约饭等形式，换位思考侧面做些试探和询问，从而知己知彼，这一点很关键。 经多个方位了解到各方需求点和利益点后，基本判断出此次谈判员工是非走不可还是可走可留。大多情况下，我们会建议企业以留为主，毕竟人力是企业的源动力和生产力，企业培养一个得心应手的岗位人员，甚至是中层骨干实属不易，人员稳定也是一个企业良性发展的软实力。离职对彼此都是损失和伤害，只要有共同的利益在，任何情况都有谈判的余地。

  二、对诉讼成本进行“策略分析”

虽然离职谈判不是新鲜名词，但现实中，企业真正让律师参与进来的还占少数。我们接触的顾问单位大多是这样认为的：让员工离职属于领导决策，领导的话员工还能不听吗？家务事根本不需要律师介入，谈的成就谈，谈不成就打官司，真正打起官司来，再找律师也不晚。其实这是小患酿大祸，真正发展到打官司，均是两败俱伤收尾，而谈判却可能带来“双赢”。 实践中，打官司也没那么简单，诉讼的程序和成本远比想象中复杂，不仅是金钱的花费，更需要承受诉讼中悬而未决的裁判带来的各种心理焦虑。虽然说如果企业解除员工不合法，法律会裁决企业支付经济补偿金或要求企业继续履行劳动合同。但不论哪种情形，员工要实现目的一般只能通过诉讼解决，法律程序上可能要走完劳动仲裁、一审、二审三个程序，这三个程序，少则一年，多则数年。

我们代理的一起解除劳动合同案件：某民营企业，主营休闲食品销售、食品加工、预包装技术业务。张某是公司聘请的职业经理人，负责生产技术部门和市场营销，月薪二万余元，工龄三年零五个月，双方已经签了两次固定期限劳动合同，后公司因一些原因想解除与张某劳动合同，出面与其商谈，结果僵持不下。张某当时选择了诉讼解决，主张各项赔偿累加30多万元。案件只走完仲裁就花费了一年多时间。后公司聘请我们担任法律顾问，首先安排就是解决此事，我们介入后，通过了解，公司的诉求是希望员工尽快离职，补偿尽量少点，而张某作为高层管理者比较在意个人职业发展，其次才是补偿。我们通过制作当地劳动争议案件大数据报告，针对同类型案件对张某进行客观分析和讲解，明确其主张哪些是法院肯定支持的，哪些是不确定的，哪些是必然驳回的，并对案件公开对其职业生涯带来的影响给予相关建议。

最后双方愿意协商处理，张某也由原先主张的30余万元补偿，将主观预期降低至5.8万元，就此一次性了结此事。其实如果判决的话，可能比协商金额还要低，因为诉讼是个动态的过程，程序未完结果多是未知的，但选择走程序，除非有足够强的抗压能力及相当的经济实力，一般我们不建议员工与企业对抗，走上诉讼的道路。    

同样，企业参与诉讼对企业来说也非益事，现今裁判文书网审判案件文书予以公开，涉及企业招投标、融资并购询证、尽调等需开具当年无诉讼证明等，一但涉诉案件裁判文书上网，对企业来说绝非毫无影响。

三、对谈判文本进行“设计制作”

1.企业常年用工，必要的管理制度及清单、表单相对比较完善。我们会将涉及到员工离职所涉及的单位配套规章制度、员工培训记录、高层约谈记录、会议纪要、涉事员工劳动合同签署文本、奖惩情况、工资金额发放情况等资料一一收集、进行翻阅、查看，对企业用工规范情况进行专业、客观评估，针对性的提出企业解除或终止劳动关系中程序是否合法、时限如何把控，不足如何弥补，成本如何压缩，并出具书面谈判策略分析报告和谈判方案、替代方案。

2.做好谈判完成需要签订的离职协议文本、工作交接单、保密协议等文书。实践中，在优选的谈判时间、谈判场所及谈判人员参与下，企业与员工的思想、目标、情感由远及近，终成一致。而后，哪怕只隔半天，员工的思想情绪或多或少都会反复，或有新的要求提出，或直接反悔推翻原谈判成果。为了防止双方谈判达成一致后，员工因其他因素干扰造成“白谈”，我们便将拟签订的所需文书内容全部起草完成，在提高工作效率的同时关键要保住谈判“果实”。

总之，管好人、做好事才是企业基业长青的秘诀。企业人力资源管理需要动静结合，动的是对员工日常工作表现，要实时跟踪、关注、留痕，静的就是企业HR要完善好相应的规章制度，签署好用工合同文本等。员工面对“分手”，请理性选择，前路漫漫，望越走越宽！