记得还在上学的时候，无意在旧书摊上淘到一本《人性的弱点》，细细观看之后，奉为天书，被书中一个又一个优秀的分析和案例打动的痛哭流涕，感叹过往的岁月都白活了。励志每日悬梁刺股，闻鸡起舞，从此走上人生的巅峰。
同时期的时候，书店推荐柜台当中，最显眼的位置也放着另外一本书《心灵鸡汤》，当时囊中欠金的我，并没有买这一本推荐柜台当中不打折的书，却一直被这本书的名字深深吸引着。
随着年龄的增长，在工作当中也渐渐接触到“鸡汤”这个名词。无论是在工作缺乏激情的时候，领导教育说要在挑战当中追寻自我，还是在生活面对沮丧的时候，朋友劝导说要用正向思维迎接改变，都让本人甘之如饴的享受着这碗热气腾腾的“鸡汤”。
后来，随着陈安之成功学大喊“只要努力就会成功”；随着《羊皮卷》里讲述着的《秘密》；随着那些打着“企业教导”幌子的培训老师进行的团队建设；随着那些“企业领导”画出的一个又一个大饼，“鸡汤”这个词逐渐变味了。它不再是激励人上进的动力，转而变成了既得利益者美丽的谎言。让很多曾经相信“鸡汤”奋发向上的小伙伴深恶痛绝，也让更多曾经没有相信“鸡汤”的人，找到了不再努力的理由。
“反鸡汤文化”应运而生。
“我上班就是为了钱，别跟我谈理想，我的理想就是不上班”
“胃口不好，实在消化不了老板画的大饼”
“我没那么伟大，成不了同事的背锅侠”
“……”
类似的话，一说可以说一大堆，各大媒体也抓紧时间蹭一个热度，什么《职场背后的关系大揭秘》，《老板说的话，你要这样听》等等等等，大有成为解放“职场民智”先驱的风范。一时间，职场新人们奉为经典，争相转发，仿佛在无为的生活当中，找到了能够反抗领导专治的武器。
与此同时，既得利益者“鸡汤党”也在朋友圈，自媒体，疯狂寻找对自己有利的支持。朋友圈经常可以看到，老板转发名为《比你优秀的人还比你努力，你还有什么理由不努力》，过不了一会就可以看到来自员工阶层反手一篇《比你优秀的人还比你努力，那你努力还有啥用》的文章，可谓是百花齐放，百家争鸣。一时间，两方争执不休，员工说老板没有良心，老板说员工好高骛远。
到底，是谁对谁错呢？
其实，在这个复杂的社会，怎么可能简单的评价的出来谁对谁错！
鸡汤党有他的理由：你一个什么都不会的毕业生，我们愿意接纳你，培养你，你还来跟我谈条件。
反鸡汤也说出一二：即使是你接纳，培养我，也因为我是毕业生，没见识，好欺负，想多从我身上榨取价值。
鸡汤党再说出案例：你已经是企业骨干，工资也比新人高，你为什么还不知足。
反鸡汤冷冷笑出声：工资是比新人高几百，事儿做的也是新人的几倍，你怎么不说。
鸡汤党祭出必杀技：你现在已经是部门经理，位高权重有分红，难道还说我对不起你吗？
反鸡汤愤然的回复：位高权重还不是为老板你背锅，我创造的价值是我的分红几十倍，还要制衡我，到底谁对？
表面上看，都是作为职场主导者的企业领导不对，反鸡汤文化先下一城。
但是，事实真的是如此吗？
“我上班就是为了钱，别跟我谈理想，我的理想就是不上班”
“那我问你，你的理想是不上班，那你用什么基础去支持你的理想呢？你爸妈吗？”
“胃口不好，实在消化不了老板画的大饼”
“那我再问，你会加入一个老板讲不出来未来的企业吗，你会成为一个老板讲不出个人收获的企业员工吗？”
“我没那么伟大，成不了同事的背锅侠”
“那我还问，你觉得背锅侠很伟大，那你为了不背锅而做了什么事情呢？”
并不是为鸡汤摇旗呐喊，也不是刻意反驳反鸡汤文化，而是这两种文化，都有缺陷，都缺乏一方先让一步的勇气，更重要的是缺乏一个合理的机制。而这个机制，才是让双方矛盾化解的利器。
谈恋爱的时候，大部分时间，都是男孩先主动，而这种主动，就是爱情克服了失败的恐惧。有好的结果时，男孩会庆幸自己当时的主动，有坏的结果是，男孩黯然神伤后也会总结经验。
但职场不是爱情，通过几百年的发展，虽然在已经摆脱了剥削与被剥削的关系，转而形成一种合作的关系。但是在职场，还是有明显的等级划分，员工听主管的，主管听经理(总监)的，经理听老板的。而且，即使在一个企业上班，也不见得大家都熟悉。所以，有等级区分的陌生人与陌生人合作，不可能是基于信任的，那只能依靠机制来相互约束，而这个机制就是老板员工相互付出的基础。
再回到之前鸡汤党和反鸡汤其中的一个案例，企业觉得员工的工资比新人高，本来就应该多做事，员工觉得我就比新人高几百，做的事是新人的好几倍，本来就很吃亏了，企业却还觉得理所当然。
这个就是基于机制上的不合理，因为没有一个量化的具体标准，从而是很难评价谁对谁错的
如果这个员工，工资是比新人高几百块，做的事项很多，但成果很少（类似倒水，清理垃圾等等），且新人在岗位上做出的成绩也很好，站在企业角度上，就是没有错的。
如果这个员工，工资只比新人高几百块，但是个人成果非常不错，站在员工的角度上，企业就是错了。
那么如果我们能在已有的基础上，设定好明确的机制，这样，才能让双方无话可说。
设定机制，本身也有限制。不要说出不可实现的目标，否则，也会导致员工更多的反感。那些一听就是画饼的机制，只会让那些在下面听讲的员工，感觉你是个大忽悠。并不是说必须墨守成规，而是根据实际情况按能力设定机制。当员工接受到可能达成的目标之后，才能有激情去奋斗，当接受到不可能达成的目标，只会愈加的消极。那些不可能达成的目标，请交给那些已经对老板有充分信任的特种兵去做吧。请记得，奇迹是撞上的，而不是寻找得到来的。
俞敏洪当年要是签证通过，到了美国做一个普通学者，可能就就没有新东方了。
一个团队优秀的基础是团队中每一个人都能完成确定的任务，其次才是每一个人迸发激情，超期完成任务。与其把对团队的期待放在一个不确定的超期可能上不如把期待先放在能够确定的付出和收获上。
至少，我能预期未来。
“相信才能得到”这是企业领导经常说的一句话，目的就是希望员工先跨出一步，达成企业目标，才能让员工得到应该拥有的东西。但是我还想加一句“得到才能更加相信”，就是源于很多企业领导画饼画的太多，却又无法实现，或者领导本身人品就有问题，不愿意实现自己承诺的机制。导致员工从“相信”变成了“不相信”。
员工和企业的关系是密不可分的，他们既需要鸡汤文化为自己加油打气，也需要反鸡汤文化让自己清醒冷静，还需要拥有先向前一步的勇气，更需要的是建立良好的反哺机制让企业和员工放心，最需要的还有能够监督机制公平、正常运转的诚心。