【管理学经典精读系列】
俞朝翎《干就对了》
业绩增长的九大关键—《干就对了》读书笔记（一）
刘江波2022-1-30
一、作者大有来头
俞朝翎先生是谁?
我们管他叫俞头。1999年加入阿里巴巴，从销售员开始，到销售管理者，再到大政委，一直到中供铁军总经理。服务阿里13年，2012年辞职投身企业教育行业，同Cherry合伙创办“创业酵母”公司。
俞头是马云口中的“定海神针”。互联网行业的人，几乎没有人不知道阿里的中供铁军，因为这个团队就是阿里巴巴起家的团队。从最初的每天赚一元钱开始，到每天纳税 100 万元，仅用了三四年时间，依靠的就是这支队伍的销售能力。
此外，中供铁军还向外输送了很多超级人才，比如滴滴创始人程维、美团前首席运营官干嘉伟、同程旅游创始人吴志祥等，他们身上都有很清晰的中供铁军烙印。
二、这本书主要阐述业绩增长的九大关键
1、管理基础—学心法：管理者必备的素养
2、目标策略—定目标：方向与策略对了，路才好走
3、组织设计—搭班子：组织架构够敏捷，业务才能跑得快
4、人才升级—选人才：管理最大的浪费是在错误的人身上花时间
5、绩效管理—做激励：让员工从被迫执行到主动行动
6、拿到结果—出业绩：如何正确追过程、拿结果
7、培育强降—育强降：打破业务增长的边界
8、团队建设—建团队：带团队就是带人心
9、文化塑造—炼文化：业务管理的最高境界
三、俞头认为，很多公司/企业在业务管理上面临三大问题：
1、缺少自我沉淀，没有形成自己的管理逻辑和方法。企业内部应该有一套适合自己的机制，将经验总结，沉淀下来，形成公司/企业管理的底层逻辑，并能够传承给新的管理者。旧地图找不到新大陆。抄作业解决不了自家公司/企业的发展问题。
2、缺少抓手思维，在做管理的时候没有着力点，靠体力管理，也就是靠个人体能解决问题。如加大拜访量、如一对一的辅导和帮助员工成长，都只能在公司/企业还很小的时候行得通。要找到好的方法，一要向外寻，学习他人的方法论；二要向内求，内部注意经验的总结，将经验抽象化。
3、只管事，不管人。市面上很多管理培训传授的管理工具和方法并不能解决增长问题，是因为策略忽略了“人的能力”和“人的心态”问题。“人的能力”支撑不了管理工具和方法的落地。布置任务时要能抠动员工的“心灵扳机”，让员工觉得任务不只是管理者的任务，更是自己的任务。
四、干就对了。管理者一定要重视团队成员的心态，心态建设好了，很多问题自然而然的解决；管理者还要躬身入局，要真干，管理者蹲下来时最有力量。
五、业务管理的三大黄金法则之一，是状态大于习惯，习惯大于流程，流程大于技能，技能大于工具：状态 > 习惯 >流程>技能>工具。
1、从2017年12月在混沌大学听Cherry张丽俊讲《人力资源是CEO第一工程》，到四年后的2021年10月派小组参加蹲马步管理工坊学习，之后把管理七剑的实战体系推广到全公司，我坚信把管理七剑学会用透，必将大大提高公司一线管理者的整体素养，必将在一年内给公司的业绩带来非常明显的增长。
2、《干就对了》这本书和蹲马步管理工坊的管理七剑理论体系是高度吻合的，可以理解为蹲马步工坊为视频课程，而《干就对了》可以当成配套的培训教材。
3、我与俞头的一次见面交流：
2021年11月28日，在创业酵母工坊组织的杭州年度增长大课上，很荣幸争取到跟俞头当面请教半小时的机会。俞头很会问，一口气问了我6个问题，我才发现我作为CEO，其实对产品体系和运营体系是缺少系统思考的，对客户的画像（美人图）尚不清晰，只知道全国口才培训细分市场可以有所作为。
俞头评价说，口才培训市场是重度细分市场。2B业务有高校和媒体的背书，又做了这么多年，走的低价策略，应该能做的更好，初步判断在产品设计和市场能力方面都有问题，整个公司的管理层有问题。
俞头说，一个加盟的教育产品收到10–20万，一年做到200家以上属于正常。如果9800元的产品，一个市场人员一个月做到4家左右，也就是说一年一人50家，人均年销售额50万，15人能做到700家，是合格的业绩，低于这个业绩公司就很难有利润。合格的班长一人能带好10个一线销售，带5人属于正常。
俞头建议招聘除研发人员之外的产品策划人员，并加强市场人员招聘。 俞头问，公司中高层干部，也就是核心骨干人员，一般每天上几小时班，每周上几天？我回答说，一般每天上8–10小时，每周5天。俞头说，和创业酵母以及其他创业公司比，太舒服了，基层员工会更舒服。舒服会让整个公司不具竞争力，要想办法，是不是人太多了？总之人效太低。我问，在线师资培训是不是更应该定位为C 端教育？俞头回复说，完全可以定位为C 端教育，可以涵盖大学生和其他语言爱好者，但是一开始要找到细分的主要客户群。
我问还有哪些注意事项，俞头回复说，总经理没有必要什么都会，从创业酵母学到的东西要去应用，去实践，首先是按人才标准去面试和管理人，让一线管理者按照你的要求去做事情。俞头说，必须要把现有员工做盘点，看哪些即价值观好，又能力强，业绩好，自驱型；哪些能力强，业绩好，但只为了赚钱，缺少理想；哪些价值观好，但能力差，没业绩；对这三类人都要有不同的措施。一般每个公司做完人才盘点，会觉得可用之才太少了，因此只有一边立足现有员工，用系统化的工具提高业绩，另一方面不断按人才画像去招纳新人。
【未完待续】