OKR为什么鼓励设定一个远大且振奋人心的目标而不是合适的目标？

前言 |

在OKR中我们经常提及它的其中一个特点在于OKR鼓励挑战，在OKR制定过程中鼓励人们设定一个具有野心、远大且振奋人心的目标。

于是就有小伙伴产生了疑问：具备野心、远大且振奋人心的这些目标往往在周期末都达不成，这样就会导致员工对于OKR是否能完成这件事没有了动力。

那么我们是否应该设定一个更加合适的目标？比如上个周期结果的1.1倍，会不会更加利于建立员工完成OKR的积极性和信心？

在OKR目标的设定上，我们固然提倡的是鼓励挑战，同时也声明了“OKR允许失败”的特点。

那么在OKR允许失败的条件下就不存在OKR会让员工失去动力的问题了。

这时候可能有小伙伴提出另外的问题：

失败的OKR会不会导致员工的绩效考核变差？

失败了为什么不会影响员工的积极性和信心？

在失败情况下OKR如何让员工不失去动力？

首先，在此我们再次进行强调：

OKR不是绩效考核工具！

OKR失败并不会影响员工的绩效考核，或者说OKR不应该与绩效考核进行直接的联系。

当然，这同样也不是在说OKR不可以与绩效考核并行，OKR不能够简单地将目标达成情况作为员工考核的依据直接输入。

因为如果仅仅是简单地将OKR的目标达成情况纳入到考核内容中的话，必然会导致公司员工因为担心绩效考核的问题而不敢去挑战具备野心的目标，从而束缚了员工的挑战欲望。

在工作中，公司员工往往出于自身的利益考虑不愿意让自己“身处险地”，如果考核的结果能够直接地影响到员工自身的利益，那么员工必然会出于保护自己的目的选择稳妥的方式进行。

这也就是为什么会出现挑战性目标不挑战的根本原因所在，这也导致了许多企业的中层管理不断地抱怨，实践OKR的过程中，公司底层员工不愿意接受真正的挑战，不去考虑突破自我，OKR需要高素质员工才能实行等等。

OKR的核心是激发员工的内在驱动力，一个具备野心的目标可以让员工更加投入更加专注地去思考应该如何达成，给予员工一个广大的想象空间，有助于员工提升自我能力，突破自我能力的边际。

当然，具备野心的目标是指有机会达成或者需要加大投入才能完成，而不是那些即使我们拼尽全力仍然无法达成的目标。

例如：

你想要进行减肥，而你当前的体重为200斤，那么现在设置一个具备挑战性的目标就可以是一个月内减重20斤。

那么，目标一个月减重20斤就是一个具备挑战性的目标，需要你通过不断努力坚持，同时保持健康饮食和适当的锻炼搭配才能去达成的目标。

相反，如果将目标设定为一个月内减重50斤，那么 这个目标就毫无意义了，因为这几乎是无法达成的目标，只会伤害到你对于目标的积极性。

在OKR实践过程中，无论目标最终完成与否，在这过程中企业员工都将收获一个克服惰性不断挑战自我、调整自我的过程。

同时在这过程中员工将不断的获取到很多成就感，进而刺激员工的积极性。

虽然过程很艰难，但是无论最终挑战成功与否，员工都能在挑战的过程中发现自我的价值以及提升自我的能力。

这对于员工个人的工作成长、员工内心的自我肯定都具有不可估量的鼓励作用，这也是OKR提倡挑战性目标的原因所在。