这两天“白话劳动法”交流群，一直在探讨未婚生育的话题。该话题涉及到女职工未婚生育、女职工离异后生育两种情况，同时涉及到未婚生育孕检假、孕期、产假、哺乳期问题以及解雇保护的问题。
随着经济的发展和女性的独立，大城市中女性不婚、离异的比例和人数逐年增多，诸多女性可以不要老公，但需要孩子。因此，未婚生育成为一种需求。
再加上前段时间，全国人大要求各地就“违法生育可以解雇”的地方规定予以修改。即企业不能将违法生育作为违纪行为来进行管理，违法生育违法由计生部门处罚，企业不能进行处罚。
在此情形下，有必要对“未婚生育”中的管理问题进行一下探讨。
大家纠结的话题如下：
1、未婚怀孕的，是否享受孕检假；
2、未婚流产的，是否享受流产假；
3、未婚生育的，是否享受产假；
4、未婚生育的，是否享受哺乳期；
5、未婚流产或生育的，产假工资谁出；
6、未婚生育的，三期内合同期满可否终止等……
诸多HR在这方面“疑惑”可以理解，这跟我们国家立法口径不一致有关。
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针对上述话题，本期推文探讨如下几个话题：
1、生育：女职工≠已婚女职工
2、法律：女职工保护法≠计生法
3、标准：女职工生育权≠女职工合法生育权
4、权益：生育权益≠生育保险权益
5、结果：企业义务≠生育保险义务
-Ⅰ-
生育：女职工≠已婚女职工
生育包括：怀孕、流产、生产、哺乳。生育是女职工的一种能力和权利，已婚女职工可以生育，未婚女职工也可以生育，离异女职工也可以生育。
HR擅长管理已婚女职工合法生育中的问题，但对于未婚女职工、离异女职工的生育问题比较困惑。
困惑的核心：思想不足够解放，还停留在生育只是已婚女职工权利的初级阶段，而没有意识到任何一个女性劳动者（18周岁）以上。无论是否有权利合法生育，都有权利生育。
-Ⅱ-
法律：女职工保护法≠计生法
我国有对女职工就业的保护立法，特指《女职工劳动保护特别规定》，也有对夫妻的生育立法，特指《人口与计划生育法》、《社会保险法》、《生育保险条例》。
只要是女职工就受《女职工劳动保护特别规定》的保护，但不受《人口与计划生育法》、《生育保险条例》的保护。
只要是夫妻，就需要履行我国计生法所规定的合法生育的义务，同时，也享受合法生育带来的权益。当然，夫妻关系中的女人也受《女职工劳动保护特别规定》的保护。
-Ⅲ-
标准：女职工生育保护≠女职工合法生育保护
女职工生育保护，包括：孕检假、流产假、产假、哺乳假等假；也包括孕检的费用、流产的费用、生产的费用等费用。
还包括：孕期、产期、哺乳期不能解除或终止合同、怀孕7个月以上的不能安排加班和夜班等保护规定。
女职工合法生育保护，在上述基础上，还包括：陪护假、奖励产假（1-3个月）等各地不同。
-Ⅳ-
责任：生育权益≠生育保险权益
《女职工劳动保护特别规定》明确了女职工生育的权益，女性只要怀孕或生育就享有的权益，与婚姻无关，主要如下：
1、产检假：属于正常出勤，不能扣钱；
2、产假或流产假：产假98天，流产假15天或42天。
参加生育保险的，由生育保险基金按照上年度单位职工月平均缴费基数来确定生育津贴，由生育保险基金支付；
没有参加生育保险的，由用人单位按正常出勤工资支付产假或流产假工资。
这里的产假或流产假就与次数无关了。一句话，是能力和权利，任性没办法。
3、生育或流产的医疗费用：参加的由生育保险基金报销，没参加或的由单位报销。
4、哺乳假：孩子满周岁前，每天1个小时。
5、孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期的顺延至期满；医疗期满+不胜任工作+客观情况发生重大变化+裁员，可以调岗调薪，不能解除。
但是，我国计生法+生育保险政策，严格按照合法生育来执行，合法生育当然包括已婚+计划内生育。
符合合法生育的，女职工可以从生育保险基金处领取产假或流产假的津贴以及医疗费用；不符合合法生育的，女职工无法从生育保险基金处领取上述任何费用。
这样的政策与《女职工劳动保护特别规定》冲突。但在法律冲突的情况下，企业没有任何办法。
因此，这个时代，女性迎来了生育权充分保护的时代。未婚的怀孕了可以大胆生，未婚的怀孕了不想要或不能要，可以光明正大的流产，生产或流产的在上述规定期限内单位需要按照正常出勤支付工资。
-Ⅴ-
结果：企业义务≠生育保险义务
在我们国家，女职工生育，企业应首当其冲承担责任，对生育女职工的保护是企业的义务。当女职工合法生育+企业依法缴纳社会保险的情形下，企业的部分义务，由生育保险基金来承担。
相反，当女职工未婚生育或违法生育的情形下，其生育的权益受法律保护，生育保险基金不买单，就只能由企业独自承担。
综上：未婚生育的女职工，享受《女职工劳动保护特别规定》中规定的所有权益，生育保险基金不承担任何费用，企业买单。
因此，企业平白无故充当了“女性任性未婚生育”的“老公义务”。HR和老板要淡定，要适应，这叫“中国特色”。
因为，生育保险就是“中国独创”，只有中国把生孩子跟生病当两回事看。