导读
企业若缺乏对劳动合同的正确认知，便失去了企业在未来人事管理上的主动地位。
—— 图图HRBP
近期在知乎自媒体上做问答的时候，图图HRBP发现了用人单位在 ”劳动合同“ 这个问题存在着错误的认知。即只要我们用人单位与员工没有签署正式的劳动合同，没有为其缴纳社保，双方便不存在实质的劳动关系，便可以任意“ 开除” 员工，且不需要支付经济补偿金。
真的是如此吗？图图HRBP认为上述的做法和理解是极其错误的，将给企业带来了巨大的劳资风险隐患。
本文主要从对劳动合同的5个错误认知方面来讲述如何规避用工风险，预防劳资纠纷。
1、什么是【事实】劳动关系
首先，图图HRBP要重点强调的一点是：劳动合同和劳动关系两者并非充分必要关系。
没有签订劳动合同，不意味着就不存在事实的劳动关系。
根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发[2005]12号）二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
在这里图图HRBP必须要说明一点，用人单位千万不可以存在侥幸心理哦，认为上述这些证据都是我们用人方提供，那我直接拒绝提供就好了，还有什么法律风险可言？事实可不是你想的如此，我们法律是非常公正的，且劳动法主要还是维护我们广大劳动的权益哈。所以如果公司不提供存在事实劳动关系的证据。
同样的，劳动者也是可以提供如下证据来证明与用人单位存在事实劳动关系。
A、发放工资记录、包括但是不限于 工资单、工资记录、或者银行转账记录等。
B、提供劳动工作留下的痕迹，比如与第三方签订的协议、送货单、报表、销售凭证等
C、缴纳社会保险记录
D、出具盖章证明，比如收入证明、委托证明等写明双方存在劳动关系的证明。
最后，强调一点，用人单位应自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，此时最恰当的做法是及时签订劳动合同，建立企业名册。
2、什么【二倍工资】补偿金
首先我来讲解下，到底什么是二倍工资补偿金？
简单点理解就是，如果用人单位和劳动者发生实质性的劳动关系，但又超过一个月且不满一年没有与劳动者订立劳动关系的，用人单位应向劳动者支付每个月两倍的工资。
相关的法律条文如下：
《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
说到这里，有些BOSS又想到一个避免这个巨额二倍工资经济补偿方法，便是要求员工在离职前签订劳动合同就好了，这真的可行呢？
当然不拉！！！
【案例讲解】
2019年2月徐某在深圳某酒店供职，担任服务员，但双方一直未签订书面的劳动合同。2019年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系且在办理离职手续的时候，要求徐某补签书面的劳动合同，否则拒绝发放徐某尚未结算的工资，徐某补签劳动合同后，双方劳动东西于当日解除。离职后，徐某多次要求酒店发放尚未支付的拖欠工资，未果，遂诉至劳动仲裁委员会，要求酒店支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元，理由是公司未发放其全额工资且合同是补签的。
你认为法院会采纳谁的意见，最终会如何判决?
最终审理机关认为，徐某自入职之日至离职之日都是没有与用人单位签订正式的书面劳动合同，虽然离职之日补签，但是徐某在职期间，双方并未订立正式劳动合同，因此不能免除该酒店支付二倍工资的义务。
因此 “ 倒签” 是行不通，用人单位应当注意劳动合同的签订时间，且记住订立劳动合同必须是员工入职之日起未满一个月内，或者将补签劳动合同的日期签至劳动关系建立之初，否则用人单位将面临二倍赔付风险。
3、【无固定期限合同】真的无法取消吗？
劳动合同总的来说可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
很多劳动者把无期限劳动合同当作自己 “金饭碗” ，认为自己有了在企业 肆意妄为的资本，但真的如此吗？用人单位对无期限劳动合同难道只能俯首就擒？
这些想法都是来源于对无期限劳动合同制度的正确认知。图图HRBP在查阅无期限劳动合同相关法律条文时，发现其实用人单位只要不违反《劳动合同法》等有关法律规定，无期限劳动合同也是可以解除的。
具体法律条文如下：
《劳动合同法实施条例》
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
总的来，无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其他形式的合同，具备法律所规定的劳动合同的属性，只要在不违法的前提下，一样可以将这个“眼中钉”摘除。
4、【不合法】劳动合同条款是否生效？
用人单位时常存在这样的错误认知，认为劳动合同只要双方签订便生效，于是企业就可以拿这个为由，强逼员工签订不合法的霸王条款，比如、试用期企业不缴纳社保，试用期工资仅发转正后的50%、劳动期内女性不得怀孕等。
图图HRBP在这里要提醒下用人单位，不要忽略了“ 违反了法律禁止性规定的条款，合同会认定无效” 这一个重要的法律关键点。换言之，企业在设定劳动合同条款的时候，不仅要维护自身的利益，同时也不能侵犯与劳动者之间的公平性原则，否则将合同条款的内容认定为无效条款，该条款下的施行的行为也是认定无效的。
具体参考如下法律条文：
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
图图HRBP希望用人单位不要犯这类常见的错误哦，不但达不到企业预期的效果，最终还可能导致该合同无效，且承担了不该有的法律风险。
5、如何正确处理【拒签】劳动合同的员工
企业有时也会碰到非常难缠头条的 “问题” ，他们懂法却想着钻法律的空子。比如试图通过不签订劳动合同，来索取双倍工资赔偿。
对于这类员工，图图HRBP给你两招制敌法宝：
A、如果在入职初就发现员工有该意识的，应及时在试用期内就把该员工解除掉，以免留下后患。
B、如果是企业急需的人才，可以在其拒签劳动合同后，出具签订劳动合同通知书。
具体法律条文如下：
《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
总的来说，劳动合同是把双刃剑，用的好可以规避企业用工风险，用的不好也可以是劳动者保护伞。虽然签订劳动合同是企业的法定义务不能以劳动者不同意签订而免除，但是我们还是可以在不违背法律条款的前提下，规避企业风险。
End