HR 三板斧： OKR、绩效管理与激励

具有高绩效企业文化的组织必须关注员工的表现。它必须为整个组织提供全面和统一的目标。人力资源部门发展绩效管理以提高生产力。该系统有助于在公司内分配战略目标。绩效管理对员工的积极性有积极的影响，并能确定组织中的关键人才和关键差距。 因此，对于企业的 HR来说，如何将绩效管理与激励相融合，是很大的挑战难题。在过去的 2 年，企业管理又冉冉升起了一个新的管理理念，那就是 OKR。当 OKR 和 KPI 一起进入企业的时候，HR 脑袋就要爆了，很多人惶惶不安，总怕把事情搞砸。然而，运用结合好的 HR 往往能成为企业绩效变革的三把斧，他们整合了 OKR 目标管理、绩效评估和过程激励，将三者很好整合在一起。

OKR 让战略和目标联结增强

目标设定的过程使战略议程和目标之间的联系变得明显。员工可以从经理那里获得关于结果的直接反馈。高效的绩效管理使员工对公司的结果感兴趣。员工专注于整个组织的发展。他们想知道更多关于公司现金流的来源；他们致力于日常的改进。绩效评估是提供给员工的重要反馈；员工可以思考公司的下一个挑战性工作。绩效管理支持员工的利益。

OKR 作为一种先进的管理工作，能有效帮助企业将战略落地。特别是 OKRs-E，它通过与工作计划执行的联结，使得企业的 OKR 落地变得更轻松。在过去，组织往往是垂直管理的，各个部门之间，往往因为自己的 KPI，而让协作变得困难。当 KPI 拆解到部门以后，大家往往只聚焦在了自己的 KPI，往往因为部门之间的利益，忘记了公司级的整体目标，导致整体目标的实现难以得到跨越式增长。 OKR 让整个组织将工作聚焦，使命从上到下传递，员工自下而上制定自己的 OKR，层层支撑传递。在目标推进的过程中，每一个人都能聚焦做事，每一个人都能点燃自己内心的自驱力火种。

绩效结果是保障

怎么才能让大家制定挑战性的目标，但是又在这个过程中需要保障企业目标实现？很多企业在推进的时候，往往担心 OKR 成为大家自娱自乐的形式主义。成功的企业，在推行 OKR 的时候，也不忘记考核。没有考核的评估，OKR 就容易流于形式。但是我们不是倡导必须要考核，必须要与绩效奖金挂钩。考核是为让员工自我评估的过程，让他们反思是否做到位，实现到什么程度。随着 OKR 的推进，绩效评估成为了一道质量保障。

激励是持续的动能

企业在推进 OKR 的时候，有一种能量是时时刻刻需要向下传递的，那就是「激励」。在上下级沟通目标和执行的时候，经理要时刻观察员工可以获得的奖励。 当员工看到自己对组织结果的真正贡献时，他们就会受到激励。每个人都希望与成功的项目有关，每个人都希望在成功后得到奖励。绩效管理对员工的积极性有很大影响。 过程时时刻刻给予反馈和激励，员工的信心指数会被不断增强放大。OKRs-E 中，执行的过程非常注重领导反馈和激励。不仅仅可以通过评价或勋章，还能直接红包激励，这都是 OKRs-E 这个框架具有魔力的地方。