终于来了，拖拖拖延症太严重了，因为发现之前做的总结全没了，内心一万匹草泥马都不能形容出这种痛，所以抓紧把这篇发了（吃了一次痛彻心扉的教训，一定一定要做好文件保存和杜绝拖延症！！！）
前情回顾：HR在校招工作中可以运用AARRR增长模型和产品/用户思维进行思考，上篇主要讲了【用户拉新】，对学生从渠道和内容2块进行针对性吸引。链接：思考 || 中小企业校招思路（上）
一共会分为上中下三篇，今天这篇主要会讲到【用户激活】，模型类比如下：
用户激活目的：对感兴趣用户持续吸引，促进投递简历。
关键指标：投递简历数，套用【拉新】阶段的思路，让用户产生行为的本质是渠道和内容与市场的匹配：渠道来源于用户花费时间的场景，内容来源于用户的需求。
1.用户分析
①用户群
此阶段重点影响的用户主要有2种：一是选择加入企业QQ群的用户，二是招聘目标用户（学生会干部/赛事负责人等），选取招聘目标用户是因为所有的企业品牌宣传最终都是为了目标用户能投递简历，所以其作为用户激活阶段的重点研究对象。
②用户需求
为了更了解用户内心的想法，在这个阶段采用了3种方法：1.QQ群设置调研问卷，针对QQ群的拉新用户，在校招宣传期的前2周，每周设置1次调研以及奖励机制：每次随机抽取3名获得“免简历筛选”资格。2.通过提前面试的同学，调研他们对QQ群或者其他方面的建议，面对面交流不仅能获取更真实详细的信息，还能让学生们感受到企业的重视和尊重。3.通过校园大使充分收集学生需求，让他们共同进行整个项目的策划，也会更有参与感。
通过这几种方法实践，确实能跳出自己的思维定式，收获很多用户声音。根据调研，学生想要得到的信息本质仍然源于马斯洛需求分析，但到了激活阶段，一方面学生希望获得基于需求更实在的信息，比如：岗位的具体内容/针对学生的培养落地计划；另一方面学生希望不仅仅是听企业说，而是进一步感受企业或者是别人来说。
③用户场景
基于以上需求，用户自行获得信息的场景会分为2类：查看企业官方平台：官网/QQ群/微博；从百度/知乎/面试同学/学长学姐等获得信息。
2. 内容分析
根据上述分析，在用户激活阶段，我们希望能够给用户打造【3D环绕式感受企业】的体验，即用户不止听企业说，而更多别人说的角度获取更接地气真实差异化的信息。
“让用户尽早体会到产品的ahamoment”—增长黑客
①内容来源
既然是别人说的角度，别人来自哪里？除了用户自行获取官方相关的信息，我们需要打造更多的“代言人“，创造更多的接触场景，让部分用户能够深入了解企业，带动他们创造内容。“代言人”大致可以来自以下几类：
a)企业的员工（学长学姐/面试官等）
b)企业HR
c)参与面试的学生
d)参与活动的学生（校园活动/openday等）
基于以上思路，此阶段校招的主要渠道可以围绕3块：
a)QQ群，目的：让用户了解企业差异化的优势，利用群内用户传播企业
b)线下活动（面试/openday等），目的：增加用户接触场景并发声，传播给更多学生
c)第三方平台（知乎/微博等），目的：从多角度了解企业
②内容策划
在内容上依然可遵照马斯洛需求，只是在每层需求的展现上需要更加注意把公司差异化的优势说出来，以我司举例：即“小而美”“快速发展”“年轻活力”这几大和市场同类竞品的差异化特点强调，不断强化用户认知，占领用户心智。
3.常见问题
基于以上思路，在真正落地过程中会遇到实际操作问题，总结了以下几大重点问题：
痛点1：QQ群应该如何运营？
方法1：好内容+互动热度+仪式感
很多企业的做法跳脱不出3样：早晚报（早上发企业资讯或者是文化福利等分享，晚上发晚安语）/发红包/答问题，再加上日常的文案催简历投递，基本就ok了。我们也许要思考的是：
①学生为什么选择加入QQ群？
②加的企业群这么多，学生真正去看的信息有多少？
学生加入QQ群，动机很明确，一是想要知道招聘的安排和进度，二是想要获得颗粒度更细的企业信息。另外，我们调研了一些学生会因为什么因素去看群信息，有个学生的说法如下“大多数时候会把加的群都点进去看一下，特别是群某个时段信息突然很多的时候，很多企业的QQ群就像死群；其次还是看到底群里面讲的什么内容吧，太官方的没什么意思。”所以保持热度也可能是差异化的体现哦（但切忌闲聊）。而一个社群的本质除了做信息传递，还有就是人和人的互动传递，所以不妨从两方面思考：
①用户-企业互动
为了增强用户对信息的注意力，可以每周选定1-2天固定时间点。比如可设置【员工】时间段，邀请学长学姐作为嘉宾，针对重点岗位/培训/福利文化等板块专项交流分享；其次可设置【hr】时间段，针对校招流程/面试等问题进行回答。
小tips：提前收集用户问题+活动预告（让用户参与投入成本，他自然就会持续关注）+结束的文件整理上传（有些学生没有当场参与，形成信息闭环），另外识别活跃用户，邀请在活动下面带动氛围，吸引围观。
②用户-用户互动
在这个阶段，陆续会有面试者来到企业面试，比如可以结合这个点发起“面试体验”打卡活动，通过现场引导（或者额外的小奖励），让用户把面试体验和对公司的印象发布在QQ群打卡活动中，HR通过文案包装让QQ群的同学们都可以看到。做完活动之后记得设置用户反馈，收集意见，会更让学生觉得这家企业很重视校招。
策划各个关系之间的互动强度，自然会让社群内人和人的关系更紧密，而通过设置专门的活动，保持仪式感和重视度，能让用户在固定时间形成记忆，对群产生关注。
方法2：始终找好群定位
有些企业会在群里设置娱乐性偏多，比如为了互动玩游戏，高频率地发红包（当然这点用户很喜欢），这样的互动反而会引发很多无关紧要的用户加入群内，这就属于没有找好定位。学生加群是为了解疑答惑，一方面这个群的价值是提供一份指南，另一方面，HR需要清楚的是无论通过公众号或者是QQ群，甚至还有各种渠道传递的信息，我们应该明确所有的内容是让学生不断通过这些信息认识企业，给企业打标签，比如企业需要传递“极致“”创新“等关键词，这是指引我们创造内容的方向，基于这两方面，尝试可以做以下动作：
①进群的时候设置“给你的一封信”，可包含建群的初衷和群的定位/进群用户的画像（如果不是，请自动退群）/结束语（邀请分享），提高进群的门槛，反而会让学生觉得这家企业special。
②针对方法1提到的互动内容，每一板块的各个细节（员工分享的话术/预热海报/文案等）都需要不断提及关键词，从而强化学生对QQ群的认知。
一旦形成关键词在学生的脑海中，那么学生就会对QQ群产生不同于企业的差异化认知，从而帮助QQ群更有针对性的运营，也更符合学生实质所需。
痛点2：QQ群内容如何利用学生进行传播？
QQ群里的学生就像企业自己的鱼池，除了对鱼进行激活，值得花费精力的就是怎么利用这个资源更快更准地扩充鱼池，让他们能够把信息扩散出去。上篇提到“行为=能力+动机+触发物“。而触发物的目的其实在于要么提升能力，要么提升动机，能力在这里指的是能够转发信息到有用的信息渠道上（暂时认定求职的学生基本都具备这项能力），所以重点在于让学生看到触发物提升ta想要转发的意愿。
“行为=能力+动机+触发物”——增长黑客
如何让触发物拥有这样的魔力？根据上篇逻辑图，触发物大致可以分为下面三类：
方法1：塑造体验+种子用户带头+少数带动多数
性价比最高的方式就是找到对企业有意愿的人，比如群内活跃用户以及通过参加活动/面试对企业意向度较高的学生。首先，让TA们先感受到产品的aha时刻（比如【员工分享】活动，或者是看到【面试打卡】分享），用户对这个企业会有初步判断；其次，邀请种子用户成为“传播官”，因为这类人对企业意愿度较强，可以满足TA们的功能需求，给到面试直通卡/简历一对一等利益点，让ta们把对企业的感受/官方信息向外界的大群传播；最后，通过“传播官”分享，邀请更多认识了解企业的伙伴加入成为传播官，比如可尝试话题互动集赞获得好处，收集更多学生对企业的认知；也可尝试为qq群的活动做预热，达到转发群要求获得好处。
在qq群进行活动的时候，事前和事后都可以做文案提醒机制“邀请身边的伙伴一起了解，发现更多机会。”
方法3：满足用户情感需求
感性思维往往比理性思维更容易推动行为，腾讯和网易这两家公司都紧抓了用户的这个需求点，网易的“笑招电台”不仅结合网易自身业务产品传递出独有的“猪厂风格“，更直击学生求职期的内心。选择在深夜的时间点，聊学生在找工作时的困惑和迷茫。
关于这一点的思考，正如上篇所说，我们针对学生的这类需求，可以选择在晚上的时候发在QQ群里，可以让现在企业的员工来为学生做解答。时刻研究并学习优秀的做法并举一反三落地尝试。
痛点3：如何做线下活动，让学生愿意传播分享？
方法：好产品体验+授予特权
关于线下活动，针对我司的情况主要分为两种：面试参访/openday，线下相对于线上有天然的优势，因此能让用户更加直观感受到企业的环境氛围。结合用户传播推荐的思路：
①基于功能需求，让用户感受到好的产品体验
以面试举例：面试者来到公司参与面试，对全流程绘制体验地图：包装面试官的话术——感受到公司的接待和等候，（校招生面试等待牌+准备的零食和放松心情的文案）——面试完成后，hr和面试者进行一对一沟通，询问关于想要深入了解什么内容？之前有哪些地方希望能够得到改善？完成一系列动作后，hr邀请面试者当场扫面二维码填写面试心得的分享（从面试官风格/面试整体感受/公司给你传达的等同事氛围/办公环境等维度填写），定期发布在QQ群里，提醒邀请身边的好友一起来关注公司。同理在openday中，也可做全流程体验地图。
②基于情感需求，激发用户好奇心
一些延伸思考，可在下次项目中实践：openday活动前，可以尝试发起测评活动，在qq群或者其他线上渠道对外召集想要来体验的人选，一方面提前做噱头加强企业的曝光度，一方面对学生来说，人本身对未知和新事物有好奇心，另一方面，借用《疯传》一书中提到的特权吸引：测评活动需要设置报名条件，通过提高门槛，通过筛选的同学可以获得专属福利特权：邀请仅限一名同学//专场面试辅导等作为吸引。
痛点4：第三方平台的选择和内容设置？
方法：匹配平台调性+让ta人发声+舆情监控
很多企业信息的出口都是来自官网或者公众号等官方渠道，这就像是王婆卖瓜，自卖自夸。为了让信息更具有信服力，一方面，在线上平台的选择上，我们可以拓宽更多学生会接触到的平台，比如知乎/微博/招聘网站等，根据平台的不同调性匹配不同的传播内容，比如知乎主打问答，微博主打话题互动，好玩会多一些；另一方面，我们需要结合上面提到的【3D环绕式感受企业】体验，让更多人成为发声者。
简单以知乎为例，很多学生在知道一家企业后，会去看别人是如何评价这家企业的，根据我司的调研有超过80%的学生通过百度和知乎进行搜索。因此在知乎上，HR可以自行尝试搜索自家公司，邀请企业员工在相关问题下回答，做好舆情管控，甚至在校招期间可以自行创建问题，结合上面的“传播官”活动，邀请学生回答问题。
在很多招聘网站上，都会看到因为企业没有做好舆情管控，有很多给负面信息，这对不熟悉企业的候选人来说，非常影响第一印象，毕竟很多时候，别人说要比自己说杀伤力大很多。
4.重点用户
前面讲到用户激活阶段重点要面向招聘目标用户，促使他们投递简历是校招最终非常重要的价值体现。企业应该在清楚自身人才画像的前提下，有目标地寻找用户，才能高效精准完成任务。在实操过程中，可能会遇到的关键问题如下：
痛点1：如何找到这些目标学生？
方法：社交关系推荐+全员参与活动
①校园大使和院系老师
最高效的是校园大使和院校老师拿到名单，但也会有人觉得这属于侵犯学生隐私，所以在沟通话术上，第一需要讲明白对名单学生的利益点，不是只从公司角度出发（诸如：我们需要优秀的人才，你们学生很优秀等等）第二保持姿态平等，不要让对方感觉这是麻烦事，因为人天生具备心理防御机制，如果一上来就说：有个事儿需要麻烦一下，对方心理就会对事情进行防御，顺便一提，效果更好。
②学生资源池
其次利用现有资源池（比如QQ群/投递简历）进行传播活动，这次校招中试水了【高潜星推官】活动，通过“优秀的人相互吸引”，通过发邮件/电话，小范围锁定已经对公司产生兴趣并且评估为目标人选的学生，如果成功推荐身边的同样优秀的伙伴2名（通过电话面试），即可和伙伴同时获得直通终试或者简历/面试辅导的机会。这种方式不仅精准高效，对学生来说，“星推官”title/推荐伙伴同时享福利等方式，也会让他们产生特权的感受，从而愿意投入时间帮助我们寻找。
在校招中还可以尝试全员推广，不仅寻找目标用户，还能树立企业在学生心中人才标准高，对人才重视等企业印象，也是很好的品牌宣传。只是需要花时间运营，效率可能会受影响，对中小企业来说，性价比不高。
痛点2：如何让这些目标学生愿意投递简历？
方法：用户需求第一+长期持续性影响
针对名单中的目标学生，可以通过打电话的方式提前沟通，但必须有对应话术以辅助消除陌生感。根据我司的校招生画像，因为多为学生会干部/主席，这类人的共同点是对个人发展，工作价值极为看重。因此在这次校招中，我们设置了【高校精英参访会】活动，区别于常规宣讲会的内容，针对我司近三年的战略发展以及校招生在战略的价值做了详细分享，毕竟只有下对了药才能治病。
当然，有些目标学生可能会考虑，所以可以针对这群学生做一个社群，可以通过群做长期的影响。并且区别于QQ群服务，针对VIP用户做VIP服务，比如公司活动邀请，业务分享等。创造更多接触的空间，顺便可以做内推。
基于以上两个问题的解决，完成重点用户圈定的关键动作，从而更高效达成招聘目标。
总结一下，为了在用户激活阶段达成【3D环绕式感受企业】的目标，有2点值得记录：
1.“从用户中来，到用户中去”即是提前收集用户的需求和建议，然后给予用户这个活动的反馈信息（微文/图片/沟通等等），一方面形成了信息传递的闭环，一方面也给予了用户传播的工具。
2.充分利用已有的学生资源池，进行传播以及目标用户的推荐，一方面加强了学生的参与度，提高了粘性，另一方面对整个校招项目的推进会更高效。
看到这儿的都是真爱，最后一篇用户留存+用户变现会放在10月，欢迎继续关注呀。