链家集团基层员工薪酬方案设计—参考论文

二十一世纪每个公司都面对着重大的业务变革和剧烈的国际竞争，人力资源成为市场竞争的最关键、最具发展意义的因素之一，薪酬管理是充分调动人才的创造性和激发人才工作主动性的关键措施之一，绩效管理体系和薪酬制度设计是引进和保留优秀人才，激发基层人才的积极主动性的关键因素，也是合理分配人力资源的关键措施。与此同时，薪酬管理制度的制定也不能盲目，必须一定的理论依据和系统的研究分析，是一项复杂的研究工作，特别是薪酬管理体系考虑到了整个公司内部和从高到下各层级人员的整体利益，既要依靠公司整体发展保证薪酬的能力，也要兼顾公司本身经营情况，以保证人力资源成本的合理开支。与此同时，更要提高薪酬体系的合理性和激励度，以有效充分调动其人才资源，充分地激发企业主体积极性，给公司发展带来更多的效益成果。本文拟用问卷调查法、逻辑分析法和文献研究法，对链家集团基层员工薪酬现状进行深入的调查和分析，并在此基础上对该公司现有对薪酬管理制度进行改革，制定出一套更科学合理的薪酬管理体系。
关键词：链家集团；基层员工；薪酬方案
目  录

1绪论    1
1.1研究背景    1
1.2研究意义    1
1.2.1理论意义    1
1.2.2实践意义    2
1.3国内外研究现状    2
1.3.1国外研究现状    2
1.3.2国内研究现状综述    3
1.4研究方法    5
1.4.1文献研究法    5
1.4.2问卷调查法    5
2相关概念及理论    6
2.1薪酬相关概念    6
2.1.1薪酬的概念    6
2.1.2薪酬的组成    6
2.2薪酬管理理论    6
2.2.1马斯洛需求层次理论    6
2.2.2双因素理论    6
2.2.3ERP理论    7
2.2.4期望理论    7
2.2.5公平理论    7
3链家集团基本情况介绍    8
3.1公司介绍    8
3.2公司基层员工人力资源状况    8
链家企业房地产企业人力资源现状    8
4 链家集团基层员工薪酬存在的问题及原因    11
4.1链家集团公司基层员工薪酬存在的现状    11
4.1.1薪酬水平低    11
4.1.2薪酬与工作内容的不匹配    12
4.1.3薪酬激励不够    15
4.1.4薪酬设置不合理    16
4.1.5薪资分配较乱    20
4.2链家集团基层员工薪酬管理存在问题的原因分析    21
4.2.1薪酬标准与市场脱节    21
4.2.2薪酬奖励作用不明显    21
4.2.3薪酬调整设计不完善    21
4.2.4薪酬福利形式单一    22
5链家集团薪酬体系新方案设计    23
5.1设计思路    23
5.2 链家集团基层员工薪酬设计方案    23
5.2.1设计人员薪酬方案    23
5.2.2运营部、销售部部人员薪酬新方案    24
5.2.3工程部和企管部薪酬方案    25
6链家集团基层员工薪酬管理方案保障措施    27
6.1构建良好的沟通机制    27
6.2完善薪酬优化的制度    27
6.3营造良好的激励氛围    28
6.4建立完善的管理组织    28
7结论    30
参考文献    31
链家集团薪酬体系新方案设计
1、设计思路
上文的讨论后，我们觉得链家集团目前的企业薪资制度面临许多需要克服的困难，想要链家企业良好的成长一定需要对其薪资制度作出变革。在实施薪酬制度中，必须要突破旧有的单一薪酬方式，既考虑企业现实下存在的困难还要根据长期的规划和企业的人力资源条件，防止出现新的问题。所以，在实际制定薪酬制度的时候必须从链家公司的实践出发，根据各个职业的人制定复合型组合的薪酬制度。
链家集团基层员工薪酬设计方案
2、设计人员薪酬方案
设计人员最重要的特征就是，脑力水平高、事业负担大、劳动市场价值高、时间不能计量、事业绩效不能被客观评估等。科研人才是链家企业的竞争力所在，对科研工作报酬系统设定的重心是长期薪酬方案，以打破上下级边界为切入点。
设计人员薪酬=职务薪酬+业绩薪资+项目分红+在职待遇
(1）实行宽带薪酬。增加各个级别的薪酬跨度，这样才能让职工即便不能得到职务上的晋升，也可以得到更多的回报。这对于职工特别是底层职工具有重要的鼓舞意义。
(2）实行晋升的双轨制。采用双轨制可以较好的避免一些杰出的科研人员单纯的升迁途径而得不到提拔，造成待遇低、职位少，工作热情逐步降低的现象。科研人员中更适应管理工作的人晋升到管理工作职位能得到较好的待遇和职位，而更适应科研工作的利用科学研究职位的提高也能够得到不低于管理工作职位的待遇和职位
(3）实施工程入股。一些重大项目可拿出相当份额来让技术人员入股，而技术人员可以也可以自主选择股份比例来入股，还可将所掌握的科技资源、科技成果等作价入股，或者优先让技术作价的研究人员来入股。
(4）强化对长远效益的激发，同时兼顾对短期内效益的激发。企业短期内效益直接决定于其企业外部实力，它需要短期内效益所产生的大量现金保证公司顺利运转。但公司如果要长远发展，就绝对不可忽略长远效益，而长远效益又对应于公司的长期发展实力。从组织的战略战术角度考虑，公司还可把部分高素质人员分流：一些市场竞争很大，对公司的短期内效益影响很大，又需要短期内见到效益的项目，就应由经营实力更强的员工来承担，这部分员工将继续保持公司目前的最高绩效薪酬结构；还有一种部分也就是选择研发攻关实力更强的技术人员，减少其业绩薪酬比重，增加职务薪酬占比，让技术人员可以放心地投身地投身到重大性突破性的研发创新项目中，并且结合科技入股，使掌握关键技术的科研人员可以进行项目成果分红，这样可以对其实施持续奖励。
(5）总体员工薪酬强度要低。科学家最主要的动机应当是成就需要和自我实现的需要，不要单纯以成果和带来的经济效益来考核科学家。
为企业整体效益考虑，在横向课题资源争夺激烈的状况下，要让企业职工可以更加放心地投入地投入到纵向科研课题开发上，从而加强企业对纵向课题的支持力度。稳定薪酬比重需要合理增加，减少绩效薪酬的比重，建立相对风险更小，在公司内与外界更具有竞争性的稳定薪酬模式。
(6）技术工人的共同特征是，更加注重精神刺激。可设置技术创新奖优秀科技工作者另外，还可向为公司发展作出特别贡献的科学技术专业人员提出特别的待遇项目，包括供应专人住宿、专车接送等公共服务、颁发特殊津贴、享有全家休假等，以让特别贡献人员增添自豪和满足感。
参考文献
[1]Lyman W.Porter,Edward E.Lawler.Managerial Attitudes and Performance [J].Industrial Labor Relations Review,1969,23(1).
[2]Can Cavin  Otkan,Tekin Colakoglu.Salary Cap system in NBA and adaptability to Turkish basketball leagues NBA' de uygulanan Salary Cap sistemi ve Turkiye  basketbol  liglerine uyarlanabilirligi [J].2017.
[3]Shishkin S,Temnitsky A.From Salary to the Performance-Based Remuneration of Russian Physicians:How Motivation at Work is Changing [J].Hse Working Papers,2017.
[4]Tiznado I,Galilea P,Delgado F,et al.Incentive schemes for bus drivers:The case of the public transit system in Santiago,Chile[J].Research in transportation economics,2014,48(dec.):77-83.
[5]Ejumudo K B O.Pay Reward System Management and Staff Performance in Nigeria:A Studyof the Delta State Civil Service [J].public policy administration research,2014.[13]Ma L.Analysis of the Development and Application of Salary Management System in China Railway Enterprises[C]//International Conference on Computer Science Applications.IEEE,2017.