最近接到了一起愤怒的“投诉”，当事人是Top 10本科毕业，高考省100名左右，毕业后依据个人兴趣，选择了一家方向对口的创业型公司（说是不想去大厂内卷），从事码农工作，毕业起薪一万七八，年底约2-3个月，工作氛围不错，加班也不多，当时一起入职该公司的还有几名本科同班同学，他们薪资一致，一年后，大家均被统一加薪20%，达到20k左右，由于公司业务发展，人手不够，当事人被派去当面试官，经常面试新人，但经常和我反馈人选质量不高，笔试情况并不理想，但是最近他发现，公司给同班同学（出国读硕士毕业回来）开了28k的校招offer，又在网络上看到匿名爆料薪资，有个双非本科，海外硕士（被他面过）的被开了26k的offer。当事人作为一个背景优异+技术扎实+工作靠谱的人，心理上无法接受如此大的薪资差距，导致心态失衡，有种冲动想找领导聊聊，但不知如何开口，故来向我咨询。
有趣的是，在半年前，我就主动和他提过，觉得他薪资偏低这件事，但是当时的他不以为意，对现状十分满足，认为公司不太加班，每天有零食水果，直属领导能力很强，对自己也很好，工作内容是自己喜欢的，整体还是非常满意的。我当时就提过以他的院校背景，计算机专业硕士如果从事类似的高端技术岗位，起薪可以达到28k平均，但是他一笑而过，觉得大厂都卷的厉害，不如当下的这个选择。我感觉自己仿佛在多此一举，当时也就闭口不谈了。
没想到倒挂来的那么快，那么猛烈。
我自己也被倒挂过，我也是985本科毕业，毕业起薪税前8k，入职后开始从事校园招聘，公司给下一届本科学弟学妹的起薪是11k，硕士13k，另加一万元签字费（我们这届没有）。而且不仅薪资倒挂，我们还得熬夜加班拼命伺候下一届学弟学妹，因为公司为了招聘，要求一定要打造令人惊喜的面试体验感，所以我们就通宵加班给他们挨个准备惊喜。加班加到脸色蜡黄，有时候还忙得吃不上饭，心态也是稀碎的。可是我又听说，我们这一届的管培生起薪，已经倒挂了很多在职多年的老员工，在很多三四线子公司里面，带教的薪资比管培低的情况比比皆是。
也就是说，薪资的倒挂，不是个例，而是普遍现象，是高端人才争夺+通货膨胀之下的必然趋势。按照盲推，职场上应该有相当多的人经历过薪资倒挂，有些人把苦水咽在了肚子里，而有些人气不过会选择跳槽，不管选择哪条路，都有混得好和混得不好的人，有些人留在公司里，薪资一直涨不上去，但有极少数人，也会因为突出的工作贡献以及企业忠诚度而被破格提升，跳槽出去的人，有些实现了自己的价值变现，拿到了可观的薪资，但也有些人，跳来跳去也涨的不多，反而把简历糟蹋的无人垂青。
说来说去，谈薪还是一种博弈，就好像拔河，你不使劲，就会被别人牵着走，等到触碰到你的底线再往回拉，已经来不及了，之前吃的亏，都是需要一步一步的时间来弥补的。
按照当事人这个情况，他的价值就很明显的被低估了，这也是为什么公司会主动给他加薪20%的原因，因为就算加了，他的薪资也低于他的价值，资本家还是赚的，而他现在所面临的情况，就是进退两难，如果选择去跟公司谈，一旦谈判破裂，公司出于自保就会立刻找人替代他，但是如果出去找工作，新公司一看他的薪酬流水（近12个月），大部分都还是一万七八，那么就算给他涨了20-30%，也就最多给到22-23k左右，最终就是薪资没涨多少，简历上还落得一个跳槽频繁的评价。非常吃亏。
所以我问他，你的心理预期是什么，他说我觉得明年至少要加到跟同班同学一样的价位（28k），但他又很清楚，这是不可能的。明年就算普调，也不会有这么多。单人大幅度调薪的话，又拿不出什么理由。
我告诉他，你如果今年去争取明年的涨薪，你的领导大概率是会给你口头画饼的，俗称承诺，但是口头的承诺（哪怕已经落实到微信记录），只要不是当下生效的，后续出问题的概率是很高的，比如承诺给你加薪的领导离职了，又或者新换了一个人力总很强势，又或者公司出了新的薪酬政策限制了加薪对象（比如去年加过薪的今年不可以再加之类的），都会使这个承诺随时失效，所以如果你去跟你的领导谈，核心就是当下能涨多少，如果当下不能调整，不如不谈，因为谈了也白谈，谈的领导心里不舒服，还拿不到钱。而且你的领导一定会兼顾跟你同期入职的几个人，因为哪怕你的薪资比他们只高50块，都会造成他们心里不平衡而离职。所以你一个人谈完，你们几个人大概率是一起加薪的。
当事人说，对，是这样，那么明年再谈，但是他又觉得，明年给到28k的希望其实是极其渺茫的。确实如此，所以我给他指的另一条路是，提前铺好后路。明年加薪谈判是否能成功，其实关键在于他的手上是否有外部的offer，如果没有的话，公司占据的主动权就很大，pua空间也很大，领导可以打感情牌，可以使用道德压制（比如你负责的这部分内容只有你会，其他人一时半会接不过来，你拍拍屁股走了是一种很不负责任的行为之类的）等等，其实最有可能的是，公司主动给你加薪，但是加的不多，搞得你又领了领导的情面，不好意思提离职，然后又不满意薪资，心里难受。
老员工涨薪总是慢的，这就是我为什么一直觉得三年一跳比较合适，很久之前干地产猎头的时候就写过朋友圈小文章，说的是两位候选人，都拿到了同一家公司的同一个职位的offer，但是他们拿到的薪资却大相径庭，他们都是在老公司呆了7年没跳槽的人，内部都多次晋升，而且都是从经理到副总经理。可是他们的薪资差距，是6万和2万4的差别。跳槽开出的offer，是6w平薪，以及4.5w（公司能接受的最大涨幅）。可见，虽然市场有一定的自我调节机制，可以缩小gap，可是并不能完全拉平，所以职场上绝对的公平是不存在的，只能是大数据上的相对公平，我也见过一些能力简历都一般的人，但是特别会为自己争取，擅长包装自己，以及谈判，这样的人普遍offer薪资是高一些的（不擅长谈判的人可以寻求猎头的帮助）。
还有一个人，在公司呆了十几年，能力出众，按照市场价位，薪资早就在6-8w了，可是他由于内部调薪缓慢（虽然次数多但是金额小），到头来最高也只有3.8w，直到外部公司给他开了6w的offer，原公司才立刻开出7w来挽留，最终他还是选择了留下来，因为他认为他的多次晋升有赖于老领导的赏识，他觉得他不能忘恩负义，弃领导而去。
大部分跳槽的人，内心都会期望至少30%的涨幅，但是实际情况而言，并不是每个人都能拿到那么多，很多人的跳槽是被迫的，最常见的情况就是部门裁撤，导致不得不离职，这种情况下，职业经理人的处境是很被动的，他必须要至少接一个外部offer，才能保证自己之后有稳定收入，这种情况下，公司之间心照不宣，都会互相打听offer金额，比如你给了30k，我就给31k，这样，即使这个候选人值35k，公司也很少直接给35k，因为他们知道，只要比竞争对手高1k，你就会来入职（假设公司平台吸引力类似的情况下）。但是如果你这个人价值没有31k，那么公司是宁可放弃你，也不会出31k的，公司会寻找性价比更高的候选人。
但是话又说回来了，跳槽涨薪的最大值受限于你起始的薪资水平（因为涨幅比例会被控制），但是具体涨薪的真实幅度，是源自于面试评估（价值评估）和谈判博弈，两个方面。能拿满最大涨幅的人一般满足以下几个条件：1、能力优秀，获得的面试评价高，2、公司急缺人，不得不快速offer，以及高薪抢人，3、公司没有其他类似的备胎，否则公司就会从中选取一个报价最低的候选人优先offer。
所以博弈的局势是复杂的，有时候你以为你是在跟公司进行一个双边谈判，但是公司视角其实往往是在进行多边谈判的，所以了解公司的立场和定位有助于你了解自己可以开价的强势程度。这部分背景信息候选人往往是缺失的。猎头可以获取更一线的信息，敏锐的了解到双边的强势程度，然后决定去跟哪边进行谈判，但是我也收到过很多候选人的抱怨，觉得猎头无能，搞不定hr，争取不了薪资，只会无脑压制候选人。所以还是要选对合适的猎头比较重要。