1.如何激励优秀的专家型人才？
第一个例子就是商鞅变法。
通常我们看到的商鞅变法的讲法，就是说商鞅变法在古代是怎么发生的、有什么影响。但熊逸老师讲的时候，还带着现代企业中特别常见的激励问题一起讲，我们一读就特别有代入感。
你看，在公司日常管理中，发现一个员工业务能力很出众，为了更好地激励他，管理者首先想到的都是提拔他，让他来带团队。但现实常常可能是，有些人就是不适合带团队，或者不愿意带团队。遇到这些情况，公司还可以用什么方式来激励他们呢？
硬是让他们带团队肯定不行，他们干得别扭，团队也出不了成绩。但是不激励肯定也不行，他们的业绩好，不给更多的激励，不公平，也没法发挥他们的带头作用，激发其他员工的积极性。
说了这么多，这和“商鞅变法”有什么关系？
你看，对于商鞅变法，咱们还得看细节。熊逸老师特别提醒我们注意商鞅变法的一项基础制度，“二十等爵制”，这项制度对于动员秦国全体国民的积极性，有着根本性的作用。
什么是“二十等爵制”？爵位本身并不稀奇。战国以前，周朝就有传统的五等爵，但那都是高级贵族才有的。而商鞅的做法是，让爵位迅速地从五等变成二十等，然后再把爵位下放，让全国人民都有机会可以获得爵位。具体怎么下放呢？只有一条标准，那就是拿战功来换。
这么做有什么好处？至少有这么两条：
第一，激发了每个秦国人的荣誉感和奋斗的欲望。你想，一个世世代代种地的普通农民，突然看到自己有机会获得曾经只有贵族才能享有的爵位，这内心怎么能不发生变化呢？同时，爵位并非只是一个荣誉头衔，每一等级的爵位还对应着实实在在的物质回报，这样面子里子都照顾到了，也就难怪战国那么多国家，就数秦国人最能打。
第二，这套制度还解决了一个问题，那就是一个普通的秦国士兵，哪怕他一辈子只能在基层，但仍然能让他有持续努力的动力。为什么这么说？因为这就是爵位和官职的区别。一个官职，总得去领导几个人，得带个小团队，但是一个组织，不可能让人人都有机会当领导啊。但爵位其实就没这个限制，说到家，爵位的供给可以说是无限量的，谁都可以有，而且还能不断晋升。一个优秀的基层士兵可能不适合当将军，或者没机会当将军，但只要他持续努力立战功，一直能打，爵位就能一级级提高，他仍然可以受到足够的尊重、获得足够的物质奖励。
也许你已经意识到了，这不就是现代公司里的职级体系吗？我们把职级和职位分开，让专家型人才走专业晋升路线，不跟管理混着来，工资照样可以涨，待遇仍然能提高，让他们不比带团队获得的收益少。这样既做到了激励到位，也避免了赶鸭子上架，让不合适的人去干一些不合适的事。
以前我们会觉得，用职级体系来解决员工激励问题，挺巧妙的，现代管理制度了不起。但是，你想到没有，古人竟然那么早就想到了，而且在细节上也安排得明明白白，很多细节对于现代管理还有很多的启发。
2.什么样的领导风格更有效？
再来看第二个例子，这是一个我们很多人不太熟悉的典故，叫作盈箧（qiè）谤书。盈是盈利的盈，箧是一种箱子，谤是诽谤的谤，合起来字面的意思就是，说坏话的告状信装了满满一箱子。
这个典故讲的是，魏文侯手下有一员干将叫乐（yuè）羊，乐羊替魏文侯去打中山国，打了三年，好不容易打下来了，也难免有一点居功自傲。
一个难题就摆在了魏文侯面前，他该怎么做，才能既不伤了跟乐羊之间的和气，同时还能维护自己的权威呢？虽然乐羊这次有点飘了，但毕竟还是很能干的，魏文侯并不想失去这么一个得力的手下，但是又必须给他一点负激励。
魏文侯的处理方式很巧妙，他给了乐羊一只大箱子，乐羊本以为箱子里会是赏赐给自己的金银财宝，等回去打开一看，里边竟然堆满了文件，而且内容全是告状，说自己坏话的。乐羊吓了一大跳，赶紧主动向魏文侯认错。
你从这个典故当中读到了什么？
很多人读出来了权谋，赞叹魏文侯的手段高明。但这不是管理学的视角。
什么是管理学的视角？熊逸老师提示我们，首先你得定义问题，魏文侯的做法本质上对应的是管理学上的领导力和领导方式的问题。
美国管理学家威廉·雷丁划分出了4种领导方式，分别是：
第一种，密切型，把融洽的人际关系摆在首位，时间和效率都不重要；
第二种，分立型，既不重视工作目标，也不重视人际关系，一切照章办事；
第三种，尽职型，任务优先，铁面无私；
第四种，整合型，兼顾人际关系的融洽和完成任务的效率。
如果我们对号入座，魏文侯属于哪种领导方式呢？显然很接近第四种。
那么真正的核心问题就来了，魏文侯做得到底是对还是不对，他的这种领导方式是不是真的有效呢？
一种领导方式是不是真的有效，不是好或者不好这种绝对的评价，也不是我喜欢、不喜欢这种感受上的评价，哪种领导方式更好，关键是看是不是适应环境。
竞争压力小的环境，小型的熟人社会，大家抬头不见低头见，自然是那种密切型的领导方式更适合。随着竞争压力的增大，以及社会规模的扩大，尽职型和分立型的领导方式就会逐渐占上风。而第四种整合型，就是一种中间状态。
对应到魏文侯来讲，他所生活的时代，正好是春秋和战国之交，宗法传统还有一种流风遗韵，竞争压力也并不像战国中后期那么大，所以第四种，整合型，确实就是最合适的领导方式。
这对今天的管理者有什么启发呢？就是我们一定要根据具体的环境，来调整我们的领导方式。如果你所处的组织还在早期阶段，比如说只有个位数的，或者十几个的员工，那就不要着急用上大公司的管理流程，否则只会适得其反。反过来当然也是一样的。
当然了，《资治通鉴》有启发意义的管理案例，肯定不光是上面这两个。
如果你是一位公司管理者，工作中会面对选人、用人的问题，建议你看一看“选拔主管该怎么看人”这一讲，看看魏文侯在面对这个问题的时候，是怎么做选择的。
如果你是一位满怀抱负的职场人，进入一个新公司，想要崭露头角，这个时候，我强烈建议你去看看“公孙鞅（也就是后来的商鞅）初入职场境遇如何”这个部分，看看历史上大名鼎鼎的商鞅的境遇，以及他的选择。
如果你是一位企业家、创业者，觉得组织活力不太够，想要在内部进行一些变革，建议你看看“变法需要考虑成本吗”这个部分，行动之前，看看从古人身上能找到什么借鉴。
如果你上过我的沟通训练营，我还想推荐你去看看“臣子应该怎么使用口才”这个部分，看看古人的职场沟通，跟我们现在的有什么相同，又有什么不同，特别有意思。
这两年跟着熊逸老师试图读透《资治通鉴》，让我特别感慨，从战国到现在，人类历史前进了两千多年，古代的社会形态跟今天的社会形态有巨大的差别，但是人同此心、心同此理，人性总是一样的，从这种一样的规律当中，去找到方法，这里面蕴含着巨大的管理的能量。古人在管理上犯的错，今天的人往往还在犯；今天我们想到的一些好的管理办法，古代人很有可能早就想到了。一套《资治通鉴》，其实就是把中国人在管理上做对的事和做错的事全都汇集起来的精选案例库啊。
都知道学管理，最宝贵的资源就是案例，但是《资治通鉴》这么一个近在手边的重要案例库，我怎么就没早点打开呢？幸好是遇见熊逸老师，否则还真就给错过了。
因为我们都知道，很多人之所以会错过《资治通鉴》，就是因为这套书以前出版的版本都是大部头的。所以当得到准备做《资治通鉴熊逸版》这套书的时候，我们心里就一个念头，那就是一定要想办法降低大家的心理门槛，优化阅读体验，让普通读者可以很方便地拿起来读，愿意拿起来读，而不是把它陈列在书架上，一边积灰，一边觉得：要不就是彰显彰显身份吧。
最后我们找到的方案，就是小开本，做一小套。小开本，拆开看，化整为零，轻巧便携，你在哪儿都能读，让大部头的经典不再让人望而生畏。合起来，再配上典雅的护封，这一小套仍然不失其厚重，放在我们的书架上，仍然可以彰显身份，也配得上《资治通鉴》的地位。
前一段时间，我去上海出差，真的是去程带一本，回程看一本，这个成就感真的非常好，每一分钟都没有虚度。
从市场的反馈来看，这个阅读体验的改善目标我们算是达成了。《资治通鉴熊逸版》第一辑上市以来，很多同学，一天带一个小册子去读，不到10天就看完了全套，收获特别大。现在第二辑终于上市了，欢迎越来越多的人，加入这项“读史大工程”。
最后，我想说，如果你也曾经因为种种误会或者刻板印象，对《资治通鉴》敬而远之，那么请相信熊逸老师，他绝对能够让你感受到这套书不一样的魅力。想想看，《资治通鉴》可是一套流传了一千多年的经典书，当然值得我们当代中国人重新阅读。跟着熊逸老师开始读，选取这个更友好的阅读方式开始读，你会有意想不到的收获，千万不要错过这个宝藏。