【本文首发于公众号德锐人效咨询】
《招人不准，6倍薪资打水漂》中，带着大家狠狠算了一笔招错人的损失账。最让人头痛的是，即便知道了损失如此触目惊心，好像也往往显得束手无策。
当然，光有战略上的“重视”是远远不够的，我们要真正做到在战术上“藐视”敌人。
第一招 主动出击
当下的商业环境酷似战场，“站在风口的猪都能飞”的时代已然过去，企业应对不确定性，关键是找到对的人，对的人是能够成为“造风者”的。
而对的人会主动找上门来吗？答案是否定的，我们的首要动作就是从被动招聘变为主动出击，打蛇打七寸，一出手就要打准了！
1、企业家通过自己的人脉圈搜猎人才
2、熟人推荐是最有效的人才搜寻方式
3、全员招聘——人人都是猎手
4、校园招聘激活组织造血功能
5、清单式猎寻是最主动的人才搜寻方式
第二招 知己知彼
你被动，“对的人”一定不会来，你主动，来的一定是“对的人”吗？
很喜欢《一代宗师》编剧徐浩峰老师的一句话：这世界上永远有两种人，一种如荒火，停留处寸草不生，自衰衰人，自毁毁他。一种如瑞兽，所过之处，水滋土肥，鸟语花香。
我们找人的时候，一直都在努力找后者。但要怎么判断呢？
尤其是你的候选人大都是陌生人，你就要判断出他是否能成为你的下属，想来你的脑子里大概也是要给他先构建一个画像的。
我们总是反复提醒自己，不要依据第一印象评价一个人，但好像做起来也有些困难，我们很小的时候评价一个的方式很简单，他和我一样喜欢紫色或者他是我的同桌，所以这些人就是我的朋友，但随着我们长大，作为一个成年人，我们还是容易陷进简单判断的陷阱。
只有名校毕业才更有能力？
有些工作女性不太合适？
一定要做过的事情才会擅长？
.......
但事实并非如此，教育背景、性别、工作经验......都不能真正说明一个人是足够好或足够不好，你要去寻找的是藏在冰山下的特质，这些可以激发出一个人身上持续性的无限可能。
既然冰山下的素质更值得我们去寻找，那是不是冰山上的能力就完全可以放弃了呢？
当然不是，放宽冰山上不等于放弃冰山上，我们要遵循“四不放”原则：
1、非必要不放：设置冰山上条件时，以“最低、必要、门槛”的角度来思考，而不是“这个要，那个也要”；
2、一年内可以培养的不放：知识和技能很难完全复制，一定时间的培养期和适应期是必然的也是必要的；
3、优先条件不放：既是“优先”就不是门槛性条件，这样的优先条件不必纳入到冰山上；
4、超过3条不放：每个条件的增加都会缩小招聘的喇叭口，如果在冰山上超过3条，就要反复思考其必要性。
潜力作为“对的人”的第一标准，到底该如何挖掘呢？这里给大家介绍一个好用的方法，共创共识八步成像法：
第三招 切磋，切磋
前两招，招招制胜的情况下，便可以拉上战场真正切磋一下。层层关隘，层层攻破。
我们都知道，“面试”的战场上可谓硝烟弥漫，候选人“身穿迷彩服”难以辨别？“战术完美”难以攻破？“准备充分”瞒天过海？
好战士不打无准备的仗。毕竟绝大多数人都没有天才般的灵光乍现，我们也要不断打磨战术，这里给大家总结一个好用的战场利器——精准选人六道关。
第一关：精准提问
OBER法则
举几个例子给大家感受一下：
——请给我讲一个你真实的例子，你曾经为自己设立的一个目标，并通过努力已经达了这个目标。
——请举一例，说明你对某个问题进行了深入分析，得出了正确的结论，并采取了有效的行动。
——在过去的经历中，请介绍你面对具体的困难和挑战，通过你的努力，解决并跨越的例子？
........
从这几个例子大家大概也能看出一些规律，精准提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例
为什么是“你”而不是“你们”？
大家会想当然地认为，候选人一定知道在问他本人，但是如果我们不针对“你”的提问，而是错误的提问“你们/你们公司”，用整体代替个体的“你”，他的回答很可能是更偏向大多数人的一贯做法，或者是他心中比较理想的做法。
因此，我们要用“你”的提问方式，把候选人的能力、成功从企业（项目）或团队的成绩中剥离出来，否则，我们所获得的信息将仅仅是笼罩在候选人头上的归属于企业的带不走的“光环”。
为什么一定是最需场景？
面试时，面试官常用一般场景来提问，比如，“请分享你过往成功的一件事情”，每个人对于成功的理解是不一样的，且过往中成功的大大小小事例很多，候选人往往很难被带入到真实场景中，信手拈来一个自己认为还算成功的事例，往往就很难判断出要考察的素质项，素质一般在最需场景下才易表现出来。
为什么一定要问期望结果？
我们在考察冰山下素质的目的，是为了判断候选人在未来同样场景下的行为以及会产生的结果，一般的思维惯性，我们更期望这个结果是圆满的，如，出色完成任务、达成挑战性的目标、完成了看似不可能完成的任务，因此，在提问时的问题直接表达期望结果，可以更精准、更有效。
为什么要不断让其“举个例子”？
一个人过去成功的行为是预测其未来能否成功的最好依据。
让候选人用事例来回答问题，才能让其从自身的认知、完美的计划、坚定的决心以及主观的判断中跳出来，我们要考察的是他有没有真的做过，有没有体现在行为上，而不是天马行空的浪漫憧憬。
第二关：深度追问
“STAR” 结构化的追问技术
追问技巧一：关注行为，多问“A”，而不是他的意愿、决心和计划
追问技巧二：考察本人，多问“你”，而不是他的团队和公司
追问技巧三：讲我所需，勤控场，而不是应聘者想讲的
追问技巧四：选择优秀，选择有经验的人而不是有经历的人
第三关：性格测评
性格测评一般作为辅助工具有效平衡招聘过程中出现的各种主观偏差，帮助面试官做出更客观全面的判断。德锐通过多年测评工具的使用，发现基于大五人格理论的测评，并辅之独道的报告解读技术，可以进一步确保对于候选人个性素质特征判断的精准性。
第四关：直觉验证
“对的人”是合适的人而不一定是能力强的人。换句话说，我们要找的是和企业三观一致的人才。
阿里巴巴在招聘流程中，设置了一个特别的角色“闻味官”，通常由老阿里人担任，像资历比较深的员工或合伙人，他们面试时不聊专业，更不聊价值观，而是闲聊，唯一的判断标准就是聊不聊的来？味道是否一样？味道不对，话不投机，自然不能通过；如果聊得来，通俗地讲就是“调性”对味儿，才能算正式通过面试。
因此，在企业发展的漫漫长路中，能力可以培养，路径可以调整，但团队必须是同路中人，可以背靠背打仗，面对面针锋相对，“闻味道”的思维也许不能帮我们一下选中对的人，但一定可以把不对的人拒之门外。
除此之外，如果一个人是靠谱的，他的直觉多半也差不到哪里去，这点我们也可以反向去测试候选人。
第五关：背景调查
有研究表明，人都会本能的认为自己比现实中的表现更优秀。在面试中候选人也一定会或多或少的粉饰自己，为了更大限度地减少候选人粉饰自己带来的不利影响，背景调查就可以构建起入职前的最后一道防火墙，将选人风险大大降低。
背景调查的核心八问
第六关：试用考察
过五关斩六将，候选人入职来到公司，但这不并不是衡量人才招聘成功的标志，能够通过试用期，融入企业创造价值才是招聘流程的结束。对于试用期的员工，我们要时刻给予高关怀的精细培养，同时也要高严格的悉心考察，在培养中考察，在考察中培养。
小结
种一棵树最好的时间是十年前，其次是现在。其实，很多时候人生的际遇并不是由环境决定，而是取决于思维的瞬间。
所以，在当下这个充满不确定性发展的时代，仿佛所有的一切都是建立在流沙之上，我们能做的就是用“主体行动的无序性”和“社会关系的复杂性”去取而代之。
希望所有的企业家们都能从现在开始行动起来，寻找到“对的人”，在一起创造出全新的价值！
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