下属带着抵触情绪对抗你，你怎么办？

原创：季益祥

我们先带着问题来看一个案列：

背景人物：朱琳-营销部老员工、徐鹏-营销部经理

内容：年底的时候，徐鹏找下属朱琳进行工作面谈。

以下是他们的一次沟通：

徐经理：“朱琳，你是公司的老员工了，对工作和同事们也比较熟悉。你看看有什么不满意的地方，包括对周围的同事也可以提提意见。这样可以帮助部门更好地改进工作。”

朱琳：“在公司里工作，哪能都满意的？差不多就行啦。我说出来弄不好惹麻烦呢。”

显然，案列中的朱琳有些小情绪，不愿意配合上司提意见和建议。

那针对以上发生的这种案列，如果你是徐经理，你将如何应对呢？

和大家分享三种常见的应对方法：

第一种给建议

“有不满意的地方就得说出来呀，你就放心大胆地说吧，有什么问题，有我呢。”

第二种体恤下属

“嗯，确实是这样，公司里人多嘴杂，不能随便说。”

第三种直接批判

“你看你。总是表面不说，背地里乱说。这才是麻烦呐。”

一些喜欢给建议，好为人师的领导会直接告诉下属，你应该怎么做。

但下属呢？下属也是这么想的吗？

下属听到这三种方式的其中一种内心其实都不舒服。

因为对方往往不会马上按照你的建议来进行下一步的行动。

在下属们看来“建议”的潜台词是：

“你不会，我会；你不懂，我懂，我来告诉你个好办法。”

下属会立马反馈“哎呀，也没什么好说的。你说得对，但在咱们这个环境下，提建议就是不方便。”

一句话就委婉地否定了你的建议。

而看似体恤下属的回应方法呢？

对方心里会想，你都这么说了，那我还怎么能提建议呢？

反而更加坚定了TA，不能提建议的想法。

当然，直接批判，下属的对抗情绪会更加剧。

下属心想：“麻烦就麻烦，反正没有什么好说的。”

对抗就此开始。

所以以上这三种反应，都无助于我们和下属的这次对话继续往下推进。

那么我们再来看看行动教练会如何做呢？

首先，当我们听到对方的语言有情绪了。

这时我们第一件要做的事就是：深度倾听。

上面案例中的徐经理可以这样回应： “小朱，听得出来，你还是有一些不满意的地方，但是呢又觉得不方便直说是吗？”

什么是深度倾听？我们先来复习一下。

深度倾听就是“站在对方的立场上听到语言背后的情绪和需求，让对方感受到理解和信任，从而帮助对方打开心扉的技术。”

根据深度倾听的要求，我们可以通过一个封闭式的问题，以确认的方式让对方知道，我们已经听到她的情绪，听到她的需求，听到她内心真正的想法。

这样的看似简单的回应，其实是确认了对方的情绪，一个是不满意、第二个是担心。

这种表示，就会使得对方从内心愿意点头。

因为TA感受到“领导理解我，懂我。”

这也是倾听的最高境界。

当然，仅仅表达理解还不够，问题还没解决呢？

第二步确认需求。确认什么需求呢？

案例中的徐经理可以这样回应：“小朱，你还是希望在咱们公司，能够安全地表达自己的意见，是这样的吧？”

因为朱琳内心真正担心的是，说出来的话，会被穿小鞋。

所以，TA希望能更加放心地去表达自己的意见。

这就是TA情绪背后的需求。

当徐经理听到了对方语言背后的情绪和需求的时候呢，对方自然会觉得自己被理解了。

同时也就愿意开展这次的对话了。

接下来，朱琳听徐经理这么一说，她会回应什么呢？

我们来猜测一下：

“是啊。”

“是啊”的潜台词是什么呢？

“领导懂我了，理解我了，我的心扉打开了，我愿意和你交流了。”

那下一步作为上司的徐鹏，就可以进入“有力提问”的环节。

看到这里，我们一起来做个总结。

面谈中，下属带着情绪与你对抗，作为领导，我们知道有三种常见的错误回应模式分别是：建议、体恤和批判。

这三种模式都会关闭下属与我们之间的沟通。

针对下属的情绪，我们要做的就是通过深度倾听，听出下属的情绪和需求。

让对方愿意开展对话，从而为后面的有力提问和有效反馈做铺垫。

以上就是今天的关于下属带着抵触情绪对抗你，你该怎么办的分享，对于愿意倾听的的上司你怎么看呢？阅读完本篇你有什么收获呢？

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