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冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山的体积只有水面上体积的九分之一，其余部分则留在海面下。同样的，能力也有一些可见的组成部分，比如知识和技能，但是其他的行为组成部分，比如态度，性格，思维方式，自我形象，组织适应度等等，都隐藏在表面之下。
在态度、性格、思维方式等表面之下的能力，直接影响知识和技能的运用，从而有效地完成一项工作。然而在复杂的工作中，这些行为方面、动机和特征变得比工作所需的技能和知识更重要。
发展这两个层次的能力也应采取不同的途径。
可见的能力，如知识和技能，可以很容易地通过培训和技能练习发展，但行为能力是相当难以评估和发展。它需要更多的时间和精力集中的锻炼，如心理治疗，咨询，指导和指导，发展经验等。
在传统的招聘方法中，大多数组织只关注能力的可见部分;知识和技能，相信行为方面可以通过适当的指导和良好的管理得到发展。然而，随着传统人事管理方法的重大转变，招聘过程也发生了变化，因此，很多人都在强调隐藏的行为方面，以做出明智的决定。
因此，一幅关于一个人的能力的完整图景包含了可见的和隐藏的两个方面，因此有必要理解这两个方面，以确定一项工作的最佳人选。
1、知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
2、专业技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
3、价值观、社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
4、自我认知：指一个人的态度、价值观和自我印象。
5、个性品质：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机、内驱力：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
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其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
知识、技能和经验，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。这些显性特征，是职业成功的必要因素，但却远非核心因素。
知识是个人所了解和知道的关于主观和客观世界的现象、本质、规律等的描述信息。而运用程序性知识和经验执行一定活动的能力，叫技能，技能通常和行为动作相关联，比如机器组装、表格设计、汽车驾驶等，当然也包括下属沟通、客户谈判等方面的技能。
那技能和知识的差别在哪里呢？知识是描述性的，技能是程序性的。
经验是指一个人过往的经历，比如学习经验、工作经验、项目经验、管理经验等等。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人，并希望通过企业文化和价值观的培训，培养成公司的中坚力量。对于这种做法，越是经验丰富的管理者，越是不能认同。培训不能解决所有问题的，特别是那些深入人性但影响深远的个人特质。
在《盖洛普10年认证教练谈：发现优势，可能会改变你的一生》中，泰普洛教练Bill鲍乃钟曾分享过一个故事:
他在还没有系统学习优势理论前，遇见了IBM 80年代的全球高管培训负责人。当时的IBM如日中天，大概相当于今天的苹果公司，他们花了几百万美元研究如何让人改变。
因此，他很好奇地请教这位IBM的高管：最后有什么结果吗？这位高管的答案是：关注人的优势，不要期待着完人。
这就是IBM投入几百万美元后，最后得出的结论。他还补充到，人只有在非常强的外力促使下才可能改变，比如：生一场大病、遇上重大挫折或亲人离去等等。而一般情况下，人是很难发生巨大改变的！
那么如何挖掘出人的优势（天赋）呢
天赋是一种重复性的思维、感觉和行为。请注意：不仅仅是行为，思维和感觉同样可以是天赋。
比如，如果你仔细观察就会发现，有些人能够轻而易举地找到复杂问题的关键，这是一种思维；有些人责任心很强，答应别人的事如果做不到会非常自责，这是自我承诺，是一种感觉，这是很难通过培训就获得的；还有些人做事情一定要有计划，这是一种行为。凡此种种，都是天赋。
天底下没有完全相同的两片树叶、两粒沙子、两个人，每个人都有多方面的个性特点。而正是这种多样性，也决定了不是每个人，都能做好任何一件事情：不同岗位对人的要求不同，没有人无所不能，也不会有人一无是处。
以销售为例，一个优秀的销售会非常擅长与人打交道，但一个卓越的销售不仅如此，他还应当享受与人打交道。
再比如一个销售的特质层面，非常不喜欢与陌生人交往，在交往中常常会感到尴尬、不自在。但通过培养，他可以掌握产品知识和销售技巧，他自己也非常努力去适应岗位要求，并且还成交了一些客户。
但最后，更常见的情况是：如果不是逼不得已，他还是会尽量和自己熟悉的朋友或客户在一起，而不是去开拓新的客户。因为他并不享受陌生的社交，这样的特质，很难成为卓越的销售。
人们总是倾向于去做自己喜欢做的、擅长做的事情，而避免去做那些不喜欢、不擅长做的事情。
人的性格没有好坏之分，无论是安静内向还是热情外向、无论是追求卓越还是享受平淡。这些个性都是人们的一部分，都有其独特的价值和适用的场景。
那么如何寻找真正冰山以下的具有天赋（特质）的人呢
从思维的角度观察
思维是反应个人如何处理与客观世界关系的心理特征。按照思维本身的构成，可以简要分成三个方面：
分析思维，即面对信息、数据等问题的分析速度和质量。分析思维好的人，能够快速对问题做出反应，分析问题的原因并找到解决问题的方法。分析思维是其他思维的基础。
概念思维，概念思维即形而上的思维方式，通过识别共同的规律和模式，使用结构化的思考来提出理论或创造概念。概念思维是分析思维的较高发展阶段。
战略思维，战略思维是根据目标和条件限制，动态思考达成目标的手段和策略的思考方式，战略思维作为最高级别的思维形式，对工作目标的达成具有最重要影响。
从意志的角度观察
意志是反应个人如何处理与内在自我关系的心理特征。按照意志活动指向的差异，意志方面简要分成三种类型：
成就动机，对自己的期望和定位，以及为达成期望所采取的行为方式，比如是否有高目标，是否为此勤奋努力，是否争强好胜等。
勇气韧性，在遭受挑战、风险等情况下的反应方式，可以理解为维系达成目标过程中的行为方式。
自我意识，对自我情绪、能力及其他特点的认识及应对方式，情绪是否稳定、是否自信从容、对自己的行为的自律等都是自我意识的重要内容。
从人际角度观察
人际是反应个人如何处理与社会他人关系的心理特征，也有三类主要特征。
人际动力，描述个人与他人互动动力方式，有的人积极主动，倾向于影响他人，成为人群焦点；有人内向被动，常常倾听多于影响；也有人可能完全不愿意与人互动。
人际敏感，即通常我们所说的换位思考能力，对他人的心理活动进行想象，人际敏感性高的人，更有可能采取针对性的行动方式。
人际关怀，反应个人如何处理与他人的冲突的方式，有的人更为别人考虑，不愿意伤害别人，有的人更强调公正客观，不太在乎是否会让别人感到难受。
这就是冰山模型中能够带给我们比较客观并被大多数500强企业所一直遵循的识别人，管理人的核心思想。
参考文献
素质冰山模型和“深度识人”框架
冰山模型 百度百科
冰山理论-理解系统思维的有效模型 芒格学院
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