传统思想认为，管理就是管理他人，指挥被人来干活。而管理学经常被大家认为就是要学点招数让别人服管，听话。这是对管理学的最大误解。
1，状态自尊
首先，引入一个概念叫状态自尊。所谓自尊，是一种情绪状态，是由好的结果或坏的结果刺激出来的一种感受。而这种感受，现在我们给他命名为“状态自尊”。例如被提拔，被表扬会引发内心喜悦的心理情绪。这就是一种“状态自尊”。之所以解释这个词，是因为管理他人，最高明的应该是基于每个人的“状态自尊”的基础上去建立管理架构。
职场中，每个员工是带着不同的情绪状态进入工作场景的，且一天之内，情绪波动很大。情绪的波动会对行为产生直接的影响。如员工在上班途中遭遇堵车迟到后，到公司遭到领导的批评，他就会以较高的消极情绪和较低的积极情绪开始一天的工作。而之后，如果他的领导对他之前的工作给予了肯定与激励，他的积极情绪会上升，消极情绪又会下降。也就是说，人的“状态自尊”会在一天多次变化，这种变化会导致他们出现不同的行为。
与此同时，当员工积极情绪下降，消极情绪增加时，他会更多关注自己，会以一种专注和警觉的态度对待他们从事的工作任务。反之，员工会冲破其固有的工作角色，更多关注工作环境与他们的工作同伴，做出自愿加班等超越自我的工作行为。所以我们需要在理解他人情绪，了解“状态自尊”的前提下去进行有效的管理。
之所以“状态自尊”会让员工自愿付出更多，努力去关注整个组织，这源于马斯洛需求理论。
马斯诺认为人的需求分五个层次，1，生理；2，安全；3，社交；4，尊重；5，自我实现。马斯诺认为人的需求是一级一级向上追求的。现今社会，低层次需求已经不再是问题时，职场员工绝大多数追求的是受到尊重及自我实现的需求。这些需求都和“状态自尊”密切相关。之前笔记中提到过“情绪是第一生产力”，那么状态自尊的情绪，对于员工的工作业绩和工作行为一定是有积极影响的。
2，员工在先，管理在后。
希望给员工更多的“状态自尊”，就需要在管理活动中，从人性出发去找制度的平衡点。也就是说，在充分尊重员工感受的情况下建立管理制度，通过一个管理工具，让员工的自身努力和上级有效管理之间形成平衡。我们强调以下三点：
A, 让员工分享领导角色基础上，领导再去保持权威。
B,给予员工发挥主动性的天地，在此基础上，领导控制达成目标的节奏。
C,在员工具有足够操作弹性的基础上，领导建立标准化程序。
以上都是员工在先，管理在后。所谓“圣人之道，为而不争”就是这个道理。讲的就是在充分尊重下属的前提下有所作为。老子所说的圣人之道就是现代管理学的最高境界。
3，基于每个人的“状态自尊”的管理
关于管理中的宽容，应该是发自内心的理解他人，真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境，创造好的情绪，激发员工的动力，控制员工的惰性。怎样实现这样的管理呢，有三关很重要。A,选拔人。选择明白事理的成年人，而非聪明的混蛋。B,学习建立“倒金字塔形”的组织，价值创造源于基层员工，所以将决策权交给员工，而管理者只对一线员工和客户负责。C,公司文化建设时，将员工放在首位。鼓励员工根据客户需求不断发挥自己的创意，提出解决客户问题的方案。管理层只需要给员工授权，创造草根驱动，商业导向和客户中心的创意环境。
回归自身，我从两年前的管理小白，到现在开始关注团队价值观及文化制度建设，每一步都尽量做到让员工有被尊重，自身价值被认同的感觉，结果就是团队成员更加稳定，同时自己也有了更多时间来考虑更重要的是，这两年从管理学中获益良多。
既然管理学是一个通过他人拿结果的过程，那么“留人心，识人性”，就从从管理他人“状态自尊”开始吧。