读后感-07-0302-管理就是带队伍

今天是打卡的第七天，今天阅读第三章的第三节和第四节。

第三节：空降兵不一定是英雄，多从公司内部选拔人才。

俗话说“外来的和尚好念经”，很多企业会选择从外面聘请人才，尤其是中高层次的管理人才，我们把这类人称为“空降兵”。但是并不是说所有的空降兵都能做出很大的成就，有的人很可能会因为“水土不服”反而将企业发展的更为糟糕。

如何判断呢？外来的优秀人才要想为企业创造价值、做出贡献，前提是适合这个企业，或者在短时间内可以快速了解这个企业。如果做不到这些，那还不如趁早让他们离开呢。

但是与空降兵政策相反，企业从内部提拔人员不失为一种更为有效的途径。因为企业内部的人才了解企业的实际情况，熟悉企业现存额问题，而且大家相互熟悉，便于沟通和合作，能为管理者节省寻找人才的时间、精力和招聘成本，降低用人风险。

比如玫琳凯化妆品的用人策略就是当有空缺岗位时，优先从内部选拔和面试，如果所有候选人都不符合，才考虑从外部招聘人才。不过如果选用这种途径，首先公司内部需要健全公司内部的用人机制，包括自荐、他人推荐、人才考评等。

第四节：用人不疑，疑人不用

为什么“用人不疑，疑人不用”这么重要呢？从心理学的角度来说，，领导者如果喜欢怀疑下属，对下属表现的不够信任，就很容易挫伤下属的工作热情，从而给企业带来严重的后果。

如何可以做到用人不疑，疑人不用？

首先，思考下属是否具有值得你信任的基本素质。包括职业道德、职业素养、职业能力等；

其次，宁可选择时慎重，不可任用后怀疑。授人职权，就不要随意剥夺；任人以事，就不要乱出注意去干涉。

第三，信任犯过错、失败过的员工，给他们将功补过的机会。李嘉诚说过：不过怕他们犯错误，一次犯错，两次犯错，不可能永远都犯错。对待员工的犯错，管理者有责任引导好教育员工，帮助其成长。

通过今天的阅读，让我明白，作为一名管理者，要心胸宽广，多从内部选拔优秀人才，其次要充分相信自己的眼光和下属的能力，全力支持下属的工作，做到用人不疑，疑人不用。

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