20180514 - 企业培训优化的思考

进入中国企业观察培训项目时，不难看到培训与实际需求脱节，培训内容无法转化到应用层面等等。凡此种种，导致企业对培训不够重视。

曾经，我也被这种现状所裹挟，一来，因为自身能力受限带来的无力感；二来，在自己视线所及范围内很难触碰到标杆带来的信心和能量。近期刚好有断空隙时间容我放空大脑，任其胡思乱想，竟开始反思起培训这件事。

企业是否应重视培训？

要想回答这个问题，我们得认真思考下：学习能否给我们带来益处？实话实说，过去十几年的学习经历并没有让我喜欢上学习本身，直到自己主动为了解决生活和工作难题开始学习时，才体会到学习的魅力，并一发不可收拾。

由此联系到企业培训，面对日益激烈的市场竞争，培训无疑是培养适应性、成长性人才必不可少的环节。尽管大部分自我成长型人才都自带学习动力，但面对企业这个有特色的工作环境，它有其应有的学习和发展内容。

话说到此，针对企业是否应重视培训，答案已了然。

企业应怎样操作培训？

培训的目的在于帮助企业更好达成绩效，所以如果我们抛弃为培训而培训的想法，以绩效提升为目标，从这一角度考虑培训的话，培训的战略重要性将显现出来。

具体怎么操作呢？

- 企业设计的每一专项培训应有出资人。这位名义出资人可以让培训避免随意安排的可能性，让每项培训针对性更强；

- 培训需求者提出需求时，培训负责人应找其了解提出培训是为了解决什么问题，影响这一问题可能的因素是什么；培训是否是解决此问题的最佳途径；

- 如果安排此培训，对于训后学员的变化，谁能确认？是客户；部门领导；抑或是其他人；

- 有哪些具体指标可以界定此项培训是否成功？这些评定的指标尽量用业务术语表达，如：市场增长率；销售额；客户满意度等。当我们能用业务术语表达时，与培训需求者的距离将拉近，从而更能有效引导需求者从绩效角度考虑培训本身；

培训指标最好具有即时性，如：某项培训是为了降低员工离职率。是否可以直接用离职率作为衡量培训的指标呢？答案是否定的。因为离职率可能需要三个月后才能看到效果，但三个月后，是否是培训引起离职率变化，还是其它因素，无从证明。

- 培训后的反馈。反馈能让我们了解培训和进步的情况。企业培训中反馈者可能是经理、同事，甚至是自我评估；

- 为培训设置奖惩。奖励可以设置成应用培训内容而获得，同时对不应用培训内容的参与者设置惩罚。有句话说得很贴切：“推一步，走一步，不推就不走。”如果没人在意员工会不会应用培训内容，他们肯定会选择不用。

以上是我对目前企业培训的一点思考，是否有效，需要让实践来检验。