做领导（管理）也无法解决中年危机？

很多人说，做管理做的越高层，越老越值钱。但我看到的现象却并非如此。很多公司招聘JD中写着XX经理（总监），要求年龄不超35岁……年龄不超45岁……。不写年龄的公司也有，但很多HR私下说，虽没写出来，但筛选简历时会把年龄过大的先淘汰。这就是职场的残酷。所以，不是岗位做的越高，就不会遭遇中年危机。

我认为，管理岗跟中年危机是两个不同维度的变量，他们有一定相关性，但没有因果关系。年龄不代表中年危机，岗位越高也不代表不会遭遇中年危机，中年危机是否能解决取决于你在市场的价值。

一、职场上有一个词叫”职位通胀“。意思是，你的岗位上去了，但能力跟岗位不匹配。有些职场人为了高薪，通过跳槽不停往上窜，每跳一次，岗位晋升一级，薪资涨20%以上。那些人运气好，遇到素质不高的HR，不懂面试的面试官。小公司没绩效考核，顺顺当当就过去了。但运气总有用完的时候，当薪资涨到一定程度，老板也会计算这盘数。如果你拿的年薪50W，我为什么不找个30W的年轻人，活可以干的和你一样，薪资比你的低，还年轻力壮。

我有个朋友求职，找的总监职位，遇到这样一位老板面试官，他说，“我面试了很多人，都是职场10多年的管理层，谈下来感觉很水，做了那么多年管理只做一件事，天天搞关系，岗位专业知识一点谈不出来，丢了很久。我们公司是做事的，不需要搞虚的东西，没有价值，职位再高也是个筛子。”

我想职场上有很多老板像故事里的面试官，也有很多管理者像故事里的筛子高管。因此，如果是“职位通胀”的管理者，在老板那里，无法不体现跟成本匹配的核心竞争力，那被取代的危险就在身边。

二、持续不断疯狂创造价值，才是永远不会消失的护城河。这是张磊在《价值》一书中提到的护城河概念。每家公司在做人才投资，即是价值投资。老板作为投资人，他在考察人才，永远关注的是人的价值，而不是他的岗位和年资。现在信息万变，发展飞速，如果还躺在岗位和年资上养老，之前累积的价值会被时代淘汰。

有很多职场人，除了工作就是刷手机，顾家庭。用于学习的时间几乎没有，对新东西不知道，不懂得用，前十年累积的经验不断在工作中输出和消耗，慢慢的，你有的东西变得跟不上时代，价值缩水。

有些人在同一家公司做了十多年，年复一年重复着同样的工作，终于熬到了管理层。当某天公司裁员进到市场，才发现自己有的东西跟市场需求相差甚远。

由此可见，市场需求是不断变化的，如果管理岗一直处于稳定态势，没有跟随市场需求进行学习和变化。那危机就在身边。很多公司清退35岁老员工，包括管理岗，年龄不是关键，而是你在岗位上的价值是否跟成本相匹配。

三、做领导（管理）不代表拥有较高职业成熟度和职业适应性。很多职场人是没有思考过自己的职业规划的，不停晋升觉得是职场理所当然的单一模式。特别是在大企业中稳定上升的部分人。当某一天这种模式无法再延续，不稳定因素侵入时，这种领导才会突然觉醒。

除非是那些端着铁饭碗，一辈子在一个环境中直到退休的职场人，不需要考虑中年危机。只要变换环境，都会考验你的职业成熟度和适应性。虽然你有丰富的经验，但多年领导，人人听你的，可能导致自身灵活度变弱，不容易妥协，对很多平台无法适应，平台的不如意容易被放大。

现在平台型企业特别多，95后员工逐渐进入职场。代际沟通、平台环境都给每人带来极大的挑战。如果职业成熟度不够，被管理者高高在上的思想禁锢，倚老卖老。那危机就在身边。

或许有人觉得，做领导人脉广，应该不愁工作机会。首先，做领导不一定人脉广，有些人就不喜好交际，只想干好工作，忽略了外部资源的累积。第二，即使人脉广，别人介绍的机会跟自己想要的不一定匹配。即使有机会给你，你做不来，也是白搭。所以想靠人脉解决中年危机，这不是必然关系。

四、做领导看似位置高，权力大，但仅局限在某平台里，在市场中讲求价值。很多职场人会有大企业光环，觉得在某大企业呆过，出来找工作，大把机会任我挑。这些是太高看自己的想法。你在企业中，你才是“XX总监”、“XX经理”，出了企业，你就是求职者，面试官看中你的，不是你的头衔，而是头衔背后你为企业创造了多少价值。

因此，市场不会因为你曾经是领导，命运就会优待你。领导是外在的，你的能力价值才是实在的。如果脱去这顶帽子，你没有拿得出手的技能，那危机就在身边。有很多大企业出来的管理者去了其他企业水土不服，毕竟文化不同，光环成了紧箍咒。