我们要给大家分享的书是《高效领导力》。
这本书是由宝洁公司资深高管、培训过700位以上名企管理者的布伦达·本斯所写。在以往的晨读中，我们曾介绍过书中的部分内容，这次我们继续分享书中关于职场偏见的6个内容。
①
『无意识偏见』
技术革命、产业升级、行业细分，社会的多样性发展给我们提供了各种便利和成长途径，但是同时也增加了工作冲突的多样性。这些冲突的产物就是无意识偏见。
比如，现在我们遇到一个陌生人跟自己搭讪，可能考虑的问题，包括他是谁？他的目的是什么？他是否安全？他对我有什么好处？这在物质匮乏，关系单纯的年代则很少出现。
宾纳·坎多拉博士的研究也证实了这一点：无意识偏见越来越多了。他认为，这种偏见来源于：环境的复杂。大脑为了适应这种复杂，不得不下意识做很多思考和判断，而这些基本都是偏见。
②
『确认偏见』
手里拿着锤子，看见什么都像钉子；心里有了答案，看什么都像证据。比如，你觉得某人拿了你的快递，他所有的言行在你眼里都像个小偷；谁有过工作上的重大失误，不管他做什么，你都会觉得他做得一团糟，这就是确认偏见。
一旦你在心里下了判断，或者有了某种倾向性以后，对方不管做什么，你都会从中摘取对你判断有利的证据。确认偏见会让我们为了正确而正确，但却忽视了事实本身。
确认偏见过重的人，在系统思维、战略思维上就会比较薄弱，因为它会把其它信息都赶跑，强行解释发生的一切，只能是自己说服自己。
③
『群体偏见』
“他们部门的人就那样。”“咱们部门的人都是精英。”“你的胳膊肘能不能不朝外拐？”上述常见的三句话，体现的就是群体偏见。
比如，你跟其他部门中的一个人有了矛盾，就会觉得那个部门里的人都有问题。坎多拉教授曾解释过这种偏见对绩效的影响：对于自己群体内的人，我们会给予更多信任，这意味着相对外人来说，我们对他们的审视更少，更愿意用积极的眼光看待自己人。
比如，有个主管喜欢团队和谐，他鼓励员工每周聚餐两次。可因为大多数的团队员工都喜欢体育，午餐闲谈倾向于聊运动的相关话题。这就让其中一个不关注体育的女员工，很难融入其中。渐渐的，她感觉自己被排除在了团队之外，最终被调换岗位。而这个主管，也因此失去了一个优秀员工。
④
『能力偏见』
如果某个人的良好品质、优秀事迹，影响了你对他在其他领域的看法，就说明你已经带着能力偏见在看他了。
在职场，常常存在三种能力偏见。一个是外表越突出、装扮越整洁的人，越能得到同事的信赖；另一个是业绩很突出，往往会被提拔到更高的管理岗位，可后来才发现是个错误的决定。比如，一个专业的销售人员可能擅长开发新客户和创造收入，所以被提升到更高的职位，比如销售主管。结果，这个人却对如何当公司高管一无所知。还有一个是，在职场，一个人的错误会被无限放大，这也造成了大多数职场人，都在抱着“不求有功，但求无过”的心态工作。
⑤
『知识诅咒偏见』
在职场中，常见的知识诅咒类偏见有三种。
一种是量级偏见。高学历的人往往不信任或欣赏低学历的人，不管对方身处什么位置，是否是自己的领导。
另一种是经验偏见。老员工总是认为年轻的员工缺乏基本的工作技能，而年轻职员则反过来觉得老员工对新技术、新事物无能为力。这都是经验差产生的偏见，双方都在用自己的长板和对方的短板比，这种偏见往往会造成很多不必要的职场矛盾。
最后一种是知识差异，它让我们很难从对方的视角看问题。简单讲，就是你不明白为什么，你觉得很简单的事，对方就是无法理解。这会带来无效交流。
⑥
『归因偏见』
归因偏见和确认偏见是相对的。我们会为了证明自己的正确，而找很多外界的原因。
所谓归因，就是把所有问题都会归到除了自己之外的原因上。别人被批评，你觉得是他工作不努力；可当你被批评时，你会觉得是制度问题、协同问题、经济不景气的问题。
归因偏见有很多表现形式，比如为问题找理由、给自己的观点找借口、为错误的行为开脱等等。总之，有归因偏见的人，总会把成绩归因于内在因素，把失败都归因于外部因素。这是职场最常见的偏见，没有之一。
总结一下，上述偏见不是独立存在的，它们总会以某种搭配的形式出现。这些偏见相互交织，产生了大量的团队内耗，如果能减少它们出现的次数，无形中就是在给企业或团队增添活力。
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参考书目：《高效领导力》[美] 布伦达·本斯
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