本文由 迭变®导师团成员Simon邝耀均 撰写
知名学者曼弗雷德描述了一种特别好的组织，几乎人人都渴望为其工作。而之所以如此，是这种组织营造出了一种特别的组织文化，让人们快乐而高效地工作，他称之为“真实活力型组织”。
在真实活力型组织中，人们为所从事的事业寻找到了积极和有价值的环境影响和社会影响，从根本上焕发出个体和群体的活力，从使命开始驱动组织。人与人之间信任并给予温暖，彼此滋养，让群体中的个体都更加具有归属感、做主感、幸福感和胜任感，造就出一个具有强烈吸引力的工作场所，我称之为“美好组织”。简致作为组织发展实践者的团队，“激发组织以及组织当中的人的潜力”是我们的使命，而“催生出更多的美好组织”是我们的愿景。
在迭变_OD截拳道的系列中，我们期待提供一个整体性的思考与行动框架，帮助组织中的OD实践者（领导者以及HR），在组织内营造出一种为社会、为客户的需要而创造最大价值的锐意进取精神，协助每个人创造更多的个人觉察，对自己有更多的发现，能够更具有调适性。最重要的是，认识到组织是我们彼此共创出来的工作场所，我们自身如何为这个工作场所的形塑做出着怎样的贡献，是一个极具意义的话题。你是否与他人一起共创了一个你愿意安驻的工作之地？你是否与他人一起无意中塑造了一个你自己也不喜欢的组织场域？这个问题，是支持我们精心设计学习旅程，让你有机会产生一番真切的体验。
我们一直在尝试解释清楚OD的来龙去脉，并将我们实务上的专业工作技能，转变为学习内容，创造出一些课程，让参与者成为一个更有协助能力的OD实践者，让参与者能够更有信心去面对变革、引领变革、帮助CEO在组织建设与发展过程中提供更多专业价值，这是我们不遗余力的设计、迭代和推广迭变®OD实践者训练体系的动力和缘由。
OD是一个庞大的理论与实践领域，在持续发展，也在不断的分化和整合的过程中，可以说是一个一辈子也无法学完的专业领域。我们整合了具备3大OD理论传统的导师团队（NTL、塔维斯托克、完型），同时，沿着MIT和哈佛的众多大师级人物的研究和实践的踪迹，去芜存菁地筛选了一些我们认为非常值得投入精力去理解的概念、框架以及一些“有用的知识”。知识星球中的机构和理论领域，将在整体训练系列的不同部分予以说明。
迭变®OD知识星球
在OD知识星球中，勒温、阿吉里斯、沙因等一大群的学者先贤将会被反复提及。NTL、塔维斯托克、完型等机构亦会是我们口中的关键OD源头。OD根植于行为科学，聚焦于组织变革与转型的推动，指向提升组织整体的有效性，以其独特的人本主义、民主原则、以客户为中心的咨询模式以及社会生态系统导向等价值观，在众多改善组织有效性的学科中，独树一帜。在市场经济浪潮中成长起来90一代，代表着更多元化的视角，以及独立自立的追求，OD所遵循的人文精神，更能与这个群体融合，某种程度上，也预示着这是一种更加能够在未来实施的组织建设路径。
坊间大量的挂着OD名义的课程，倘若缺乏与这些深层次的人文精神的连接，没有群体动力背景方面的训练和理论透镜，也没有创造出我们理解组织，与人互动时的更有品质的觉察，还停留在技术层面探讨架构、流程、机制制度的设计和改造（当组织发展的议题已经非常清晰的情况下，毋庸置疑这些“技术解”都是很有价值的），但在模糊的、面临着一团乱麻的组织情境时，这无数的招数却未能让你能够“有效地行动”。这既带着我们对行业的一种批评，同时，也是对自己的提醒，我们是否有负责任地传播OD的相关知识。
迭变®OD实践者成长路图解析
我们经常会被问到一个问题，那就是OD实践者的成长路径应该是怎么样的。参照张美恩的4阶段能力层次划分和ODN所提出的全球OD实践总体框架（一个胜任力的框架），结合我们自身的成长经历，我们绘制了上面的OD实践者成长地图。让初学者也能够通过简单的对照，清楚自己当前的水平，以及，需要沿着一个怎么样的路线往前发展。
第一级：OD小白
我们认为的小白，是对OD产生了兴趣，但对这个理论世界还比较陌生的人士。另一个含义是，也许刚刚被安排到HRBP或组织发展岗位的人士，需要做组织发展相关的工作，而几乎完全没有接受到相关的训练。要跨越这个层次，就要从书籍、文献或导师的讲解中，掌握并能够辨析OD相关的核心概念,掌握基本的话语概念体系,对组织也逐渐建立起一种概念上的基本认识。
第二级：技术\工具专家
技术\工具专家是指已经熟练掌握某一种专业技术（如教练、引导）或某一种方法\工具（如欣赏式探询、未来探索），或者你非常熟悉某一种战略或绩效的工具\模型（如BLM模型、 平衡记分卡等）……如此种种，都可以认为是技术\工具专家层面的发展阶段。这个阶段的专家因为更多偏向单一技能，因此，虽然已经可以为组织贡献专业价值了，但容易陷入“锤子，眼中都是钉子”的状态。
第三级：OD专业人士
OD专业人士跟技术\工具专家一个重大的差别在于，从工具\技术中心，转化到以客户为中心的咨询形态。（这并不是说技术专家就不考虑客户需求，需注意）OD专业人士，往往根据与客户互动的情境需要，自由切换多种角色：培训师、顾问、教练、引导师、社会研究调查员等等。无论是使用经典的组织诊断-干预这一工作循环，还是创建集体对话的场域来推动对话、共识与转变，思考的起点和终点都是如何通过一系列的举措帮助组织去到更加有效的状态中。
第四级：大师级OD实践者
使用大师这个词，往往现在都已经带有“调侃”的意味了，而我们这里，使用的是大师中的“精通”的意思。意味着OD实践者是如此的精通，以至于这个OD实践者可以不借助(或者借助)任何其他工具,都能够自如地与组织系统产生互动,即时创造价值。OD实践中有一个颇具特色的要点称之为“运用自我”，不同学者有差异的说法，核心意思是OD实践者借助自身的一切资源，协助客户系统发生他们所期待或需要的改变。在大师级OD实践者的身上，你能清晰的看到这种高超的觉察力和灵动的手法浑然一体。
推荐书目：
宏观涉猎
² NTL组织发展与变革手册
² 组织发展：OD与HR实践者指南
² 哥伦比亚组织发展课
细分主题
² 行动探询\领导者的意识进化----探讨个体的心智成长，个体无转变，组织也不能真正转变；
² U型理论----指明了一条转变的路径；
² 克服组织防卫\组织文化诊断与变革\人人文化\企业文化生存与变革指南----从文化视角解读与影响组织；
² 系统思考----寻找系统杠杆解；
² 大小团体动力学----多一双“天眼”，理解组织中的“动力场”；