【日更】阅读笔记（56）唤起人才自驱力：字节跳动的OKR应用

【日更】阅读笔记（56）唤起人才自驱力：字节跳动的OKR应用

《零规则NO RULES RULES》裡面讲述Netfli在全球娱乐产业中，如何做到超越迪士尼，成为新世代菁英都嚮往的企业。

其中提到一点「高人才密度」公司裡只要优秀人才。

看到这项因素，多数会朝向怎麽找出顶尖人才的思路走，但却忽略了，顶尖人才之所以顶尖的原因。

【人的三类型：顶尖人才的特性】

日本经营之圣稻盛和夫把人的类型区分为三类：

　　第一类，不可燃：你怎麽用火烧就是点不起来

　　第二类，可燃：你需要定时点燃对方的火种。

　　第三类，自燃人：你不用煽动，对方就会自己燃烧。

顶尖人才的特性，绝大多数属于第三类，你不用思考太多，对方就会想办法解决，也会主动去完成事情，这就位管理者省下大量的管理精力与时间。

因为顶尖人才的自驱能力强，所以不用投入太多时间在管理，让经营者可以把精神投入在业务开發，为组织带来新的创新动力。

所以即使不是顶尖人才，要發挥出顶尖人才的状态，就需要唤起自燃的能力，让团队成员都能够驱动自己的行动力。

【环境与人才的正循环原因】

从组织制度的角度来看，组织制度越多，也说明人才潜力的释放也就越难被看见。反之，制度与规则愈少，潜在人才特性才有机会被释放。

这就是一种循环迴圈，人才与制度是相辅相成。当制度不利于人才的潜力释放，才能真正理解规则存在的意义，是否真的有必要。

换言之，是先有人才，还是先有环境。两者都缺一不可，而只有好的环境，才有利于人才的發展。

【OKR：让个人为自己目标负责】

组织内的人才如何释放行动力，适合的目标管理法是提升人才动力的关键。

现有的目标管理中，最有效释放个人积极性，以「OKR」为主要思路。

字节跳动通过OKR，让管理不再是提升效率的手段，而是用个人对OKR的负责，来做为个人结果的判断。

亦即，你所设定的OKR，是出于个人的判断，能否达成则在于你对于个人能力的理解。

要是达不到目标，就是在思考是目标要调整，或是提升自己的能力。所有行动引导，不再是从上到下的命令，而是由个人自主意识到与怎麽来改进的自我觉察。

【OKR效用：为实现结果而前进】

字节跳动裡，设定OKR的时候，每个人会从三个方向来制定自己的OKR，分别是：自己部门的重要业务OKR、整个组织的OKR、其他部门相关的OKR。

通过这三个方向，不只有思考我们为什麽要做的组织OKR，还让其他人员知道自己与其他人之间的OKR要怎麽配合。

如果有关自己的事情，就会把这项目列入到自己的OKR裡。

从上到下，以及横向的合作关係，让整个团队知道每周要完成哪些标。

每个人也会依据自己设定的OKR，还衡量自己工作的状态，以及怎麽调整执行方法。

OKR的效用，就在于个人对目标达成的状况，同时也让大家在前行的路上，有相互激励与反馈的行动环境。