谈三网融合下的人才引进

随着三网融合工作的展开,无论是电信业、互联网业还是广电业,都面临着在人才方面的巨大需求,对各类复合型人才、专业人才的招聘与选拔也早已摆上了人力资源部门的台面。但是,现实情况是:大力招聘但收效甚微,选拔方式单一,人才难留。本文与读者一起探讨一下人才的问题。

 

当下,客观存在的是对人才的迫切需求。以前都是单一的行业业务,所需求人才也多是集中于行业背景及技术知识,通过专业院校的培训,通常能够满足变化不大的岗位需要。但是现在不同了,三张网的融合,带来的是新的行业,新的领域,随着业务的扩展,对两类人才出现了较大缺口。

1.      复合型人才

    复合型人才是指具有跨行业的工作背景,知识结构趋于复合化,比如需要更多兼具广电领域知识、互联网领域知识、电信领域知识的人才,无论是技术型的,还是市场型的,都会在业务中发挥至关重要的作用,是业务复合化的必备资源。

2.      专业型人才

专业型人才是指在某一方面有纵深知识的人才,比如手机软件人才,其在手机软件开发及架构方面有大量的经验和深厚的专业知识,对不同的手机平台或者某一手机平台有较深入的理解。

具体而言,即电信业更需要熟悉传媒、互联网的人才;互联网业偏重通信业务、3G、手机开发、手机软件的人才;而广电则侧重熟悉3G技术、互联网技术的人才。

要想对这些超出现有业务范围的人才进行更为有效的选拔培养,就需要采取有效的措施,具体的内容包括人才战略、人力资源规划、人才获取、人才任用。

 

首先,企业要制定清晰的人才战略。

人才战略是企业为实现发展目标,把人才作为一种战略资源,在人才培养、吸引和使用等方面做出的重大的、宏观的全局性构想与安排。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。以业务结构调整为导向,合理调整人才资源结构。

企业要深刻的认识到,人才是业务的根本,是未来命运的主宰,因此,只有能将与人才有关的决策提升到企业的战略高度来对待,才能够制定出正确有效的人才政策,在人才招聘、培养过程中发挥全面、统一的作用。

目前在这方面常见的问题就是正确对待人才问题只局限于个别人,或者个别部门当中,难以在企业各个方面形成统一的认识,致使在人才引进问题上产生了分歧、矛盾、混乱,即使勉强执行起来,也难以达到预期的效果。因此,从战略的角度统一认识是使人才政策贯彻落实的必要条件。

 

其次,企业要有完整的人力资源规划方案。

目前,新的业务需求导致了在设立新职能部门、职责岗位上的盲目,现有部门中也纷纷提出大量的人才需求,一方面导致招聘工作的数量增加质量降低,另一方面人员冗余和职责不清现象有所突出。解决这一问题的有效措施就是进行人力资源规划。

在企业统一人才战略的大前提下,就可以进入人力资源规划环节了,在这一环节中主要的工作有:

规划新的部门和职责;

规划部门间的调整细节;

规划岗位称职、职责及人员数量;

规划具体的岗位对人员的需求;

对所有的人员需求排定优先级,详细研究各岗位人才的任职条件;

为重点的人才岗位制定进一步的招聘或选拔渠道、招聘方案等;

指定具体的负责人。

通过上述工作对企业部门及岗位的梳理,可以在一定程度上确保部门设置满足组织结构的合理性。另外,在岗位设置上也能减少人员的冗余,为梯队型的团队培养打下基础。

 

第三,企业要在人才获取上下足功夫。

由于涉及到不熟悉的行业和岗位,所以大大增加了人才获取的难度,因此,企业要切实的研究人才获取的方式方法,有针对性的完成人才聘用的目标。

人才获取的方式无外乎有两种,即内部选拔与外部招聘。

内部选拔的方式可以被优先使用,很显然,这将节约培训和业务积累的成本,缩短岗位试用的时间。在进行内部选拔时,需要在公平的环境下进行,否则会给其他落选的人带来逆反情绪,另外,毕竟是为新岗位选拔,重点还是关注在可塑性、可培养性上,在未来岗位的业务技能上适当放宽一点也是可以的。

外部招聘就有很多渠道和方法可以使用了,像常见的媒体广告、招聘网站广告、猎头等,还有熟人招聘、电话招聘等多种方式,这些都可以有机的结合起来,综合应用,从而将渠道放开,广纳贤才。

在这个过程中,最重要的一环还是面试,尤其是当我们面对不太熟悉的业务知识、技术知识的时候。要想解决这个问题,有必要在面试的内容设置上先做好作业。

对于知识技能,可以请外部专家采用试题的形式来帮助企业把好基础关,这种考评具有一定的客观性,可以作为初次筛选的有效手段。

接下来就是具体的面试过程,这些细节是需要人力资源部门认真研究的,包括面试的时间,问题的设置,对接受面试者过往经历的确认,对性格特点的评估等,总之,要想在几次接触之内全面了解一个人是很难的事情。

 

第四,人尽其才

当经过面试任用以后,就是人才的留用工作了,从事实情况来看,并不是说人才到任就是结束,而应该把这看作人才培养的开始。在新人落地的阶段,要充分体现企业的文化,让新人产生认同感,归属感。要尊重新人带来的新的理念、知识,从而为企业增进活力。

同时也要认识到,由于三大行业以前各自经营的领域不同,企业的文化氛围也不尽相同,对于新部门、新人才,既要保证对现有的企业文化的认同,又要适当允许不同文化的理念融合进来,也就是说,三网融合不仅仅是网络的融合,业务的融合,也是文化的融合,人的融合,既然是融合,就要有平衡过程、有矛盾,切不可党同伐异,凡事一刀切。

另外,人才一定要在合适的岗位上才能发挥其最大的作用,要充分了解,全力协调,否则人才也会变成庸才。

 

随着业务的推进,相信对人才的需求会更加迫切,企业更需要从上到下统一认识,从而处理好三网融合下的人才短板问题。

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