ISTQB AL-TM连载系列20：除了加薪还能拿什么激励测试人员

在整个测试过程中，人是最重要的因素之一。不管是多好的过程，还是多好的方法，最终都需要由人来执行和完成。好的过程就像是一条高速公路，而人就是在这条高速公路上的车，好车配合好路才能够保证行驶的速度和安全。 测试经理在日常工作中的一个重要任务就是保持对测试团队成员的激励。一谈到激励，可能很多人下意识就会想到金钱，例如：给员工奖金，或者加工资。实际上，物质奖励只是激励方式的一种，但这并不是唯一的和最有效的方式。每个员工都有自己的梦想和目标，希望能够获得更多自主的空间，希望自己的才能得到施展，希望得到认可，希望自己的工作富有激情，因此，测试经理除了提供物质上的激励以外，更应该为员工提供一个施展他们才能的舞台，激发员工内在的自我激励和自我实现。而且每个员工的需求不一样，激励的方式也各不相同。例如：公开表扬对有的员工有明显的激励作用，但对于性格内向的员工，效果可能会大大打折；提供弹性的工作时间也是对员工的一种激励。下面介绍一些常见的激励方式。 1）满足员工的需求 作为团队核心的测试经理，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够激励他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法也应因人而异。不同的人在不同时期的需求也是不一样的。员工主要的需求包括： 得到尊重和认可。 获得自我表现的机会。 在积极的团队氛围中工作。 获得一定的做决定的权力。 公平的竞争环境。 广阔的成长空间等。 要满足员工的需求，首先需要理解员工。这就要求测试经理在日常的工作和生活中能够多倾听、多观察，还应该注意员工的一些肢体语言或者异常的情绪波动等。测试经理可以通过以下途径获得员工的具体需求：积极倾听员工的呼声、换位思考、观察员工的情绪波动并做出积极的回应等。当员工的需求获得满足时，他们的工作效率会有很大的提高，员工的内在激励会起到重要的作用，团队会处于一个积极向上的氛围，员工的聪明才智和创造性才能够得到最大的发挥。   马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。马斯洛是当代最伟大的心理学家之一，由于他的著作使人本心理学的观点更加丰富和清晰，所以被人们称为“人本心理学之父”。他的需求层次理论对团队激励有着很大的帮助。表1列出了根据马斯洛的需求层次理论得到的团队激励的实例。 表1  马斯诺的需求层次理论在团队激励中的实例 马斯诺需求层次 工作中的对应关系 自我实现的需要 参与挑战性的项目、创造性获得鼓励和支持、获得创新的机会 尊重的需要 获得尊重和认可、能够被委以重任 情感和归属的需要 友好的团队氛围、良好的客户关系 安全上的需要 工作的安全性、良好的工作环境 生理上的需要 基本的薪酬、工作空间、饮食     2）有效授权 测试经理在安排工作的时候，应该考虑让团队成员承担更多的责任并拥有更多的权利。授权并不一定是升职。测试经理在向其测试团队成员分配工作时，也要授予他们相应的权力，否则就不算授权。测试经理应该在合适的场合让所有的相关人员知道被授权者的权责，同时需要确保授权之后应该尽量减少干涉，要给被授权员工做相应决策的权力。 有效授权是一种很好的激励员工的方法。权力的下放同时也意味着责任的下放。员工在获得一定的决策权力的同时，也应该明白要全力以赴把事情做好，要对任务的结果负责。通过有效授权，员工的积极性和创造性能够被最大限度地调动起来，同时员工的责任感和主人翁精神会得到加强，对组织的认同感会不断提高。员工通过承担更多的责任，也获得提高自身各项技能的机会，从而获得更广阔的发展空间。但是在授权的过程中，测试经理也要注意确保授权的范围和员工的实际能力相匹配，尽量避免一开始就赋予给团队成员过多的授权和责任。在实际的授权过程中，测试经理可以以渐进的方式授予测试团队成员的权力，同时在必要的时候需要为员工提供相应的培训。   ☆示例：有效授权 测试经理通常需要协调整个测试过程中的所有活动，包括测试计划和控制、测试分析和设计、测试实现和执行、评估测试出口准则和报告以及测试结束活动等。但是作为测试经理，并不需要对所有的测试活动亲力亲为，而是应该将测试活动进行划分，将测试过程中的一些活动下放到测试团队成员中去。在项目中可以采用“一事经理”的方式。所谓的“一事经理”，就是对某个独立的任务或活动具有决策权力的人。测试经理可以将测试活动中的测试环境管理、测试用例配置管理以及测试度量等任务的权力授予相应的测试人员，由其负责处理相关事宜，定期向测试经理汇报。 以测试度量为例，某个测试团队成员成为该任务的“一事经理”后，全权负责测试度量相关事宜，包括测试度量系统的设计、测试度量数据收集和测试度量数据分析等，而测试经理作为测试度量活动的一名成员而不是管理者参与到测试度量活动中。测试经理最终使用测试度量活动的分析结果作为其他活动的输入，例如：作为测试出口准则评估的输入。测试人员在“一事经理”这个方式下也得到了锻炼，自己的技能得到了增强，同时获得了整个团队的尊重和认可；测试经理也因此减少了日常的工作量，可以将更多的精力投入到其他测试管理活动中去。 3）有效沟通 沟通无时无地不在，测试经理每天要和各种不同角色的人以各种不同的方式进行沟通。有效地沟通能够节约测试经理的时间和工作量，同时也能帮助团队成员更好地完成任务。另外，有效地沟通还有助于构建一个开放的测试团队，最大限度地发挥团队的积极性。倾听是有效沟通的一个重要方面，尤其是对待团队成员的抱怨，测试经理更应该认真倾听，如果能做到认真倾听，大部分的抱怨都可以得到解决。很多时候，员工可能并没有期望问题得到解决，他们更看重的是测试经理或管理者的态度，通过认真的倾听，员工的问题即使没有得到解决，员工的不满意度也会得到很大的降低。此外，在沟通的过程中，测试经理要避免过于封闭而听不进员工的建议，或者只是进行有选择地倾听，例如：只听好的内容，对提及的问题视而不见，同时，测试经理必须对员工的意见及时进行反馈。 沟通的方式有很多，例如：面对面交流、Email、电话、文档评审等。测试经理应该根据实际需要选择合适的交流方式，例如：简短的信息传递，可以通过电话的方式很快解决；对于复杂方案的讨论，需要安排专门的会议；有些事情可以先通过Email的方式传递基础信息，给员工一个准备的时间，然后通过面谈的方式做最后的沟通。以下的建议将有利于改进沟通的效果： 多听少说。 使用简单、容易理解的语句。 注意使用合适的肢体语言。 不明白的要及时提出问题。 要经常沟通以及沟通要保持热情。 ☆示例：有效沟通 测试经理和测试团队成员之间如果能够建立有效的沟通渠道，团队成员和测试经理之间能够有效地交换意见，将有助于测试团队成员的激励。但是在实际的测试过程中，测试团队成员很少主动找测试经理反馈意见。尤其是以技术为主的测试团队中，测试团队成员相对比较“内向”，交流不够主动。这种情况下，测试经理可以定制一个团队沟通交流计划，团队成员每个月都有一次和测试经理单独面谈的机会。测试经理会轮流和每个测试团队成员进行面对面地交流，给员工一个反馈意见的机会。这些面谈都是在一对一的情况下进行的，团队成员不会有太多的顾虑；同时面谈的时间都是提前计划好的，如果有需要反馈的问题或建议，员工在沟通之前可以做好充分的准备。测试经理在这种方式下要把面谈的气氛调节为一种非正式的交流，可以交谈任何内容，从工作到生活。   4）提供学习和培训的机会 现代社会，科学技术迅猛发展，信息和知识急剧增加，知识更新周期缩短，创新频率加快，各种技术方法层出不穷。如果员工不积极学习，就很难跟上时代发展的步伐，甚至会被社会淘汰。因此，每个员工自身都有危机感和紧迫感，从而自身都有学习和培训方面的需求和需要。这种情况下，为员工提供良好的学习和培训的机会，显然能够激励员工创造更大的价值。通过提供学习和培训的机会，不仅员工自身的能力得到增强，对组织的认同感提高，整个团队的能力也会得到提升，从而能够更加有效地完成相关任务，并承担更大的责任。 学习和培训的方式有很多，可以在团队内部组织交流和学习、相互进行培训，也可以聘请外部专家进行培训；可以通过E-learning的方式，也可以通过课堂教学的方式。要开展学习和培训，必须将员工的兴趣和工作需要结合起来。在开展培训之前，首先收集员工的培训需求，然后结合项目或者团队的目标，从而在个人目标和团队目标之间实现共赢。学习或培训后，需要及时收集员工的反馈，不断改进培训的效率和有效性。 ☆示例：提供学习和培训的机会 “岗位轮换”是一种很好的学习方式。当测试团队成员在自己的岗位上工作了一段时间以后，相关技能已经熟练掌握，这个时候都希望能够有机会再增加一些其他方面的技能。这种情况下，可以在测试团队内部进行岗位轮换，给每个员工一个学习新知识的机会。在iBAS R1.0项目中，随着测试执行的不断进行，被测试对象中发现的问题越来越少，测试人员已经开始“审美疲劳”，觉得很难再发现新的问题。这个时候，在测试团队中进行岗位轮换，原来执行IGMP系统测试的人员开始测试DHCP功能，其他人也相应地进行轮换。通过这种方式，测试人员可以掌握原来不具备的知识，增加了对整个被测试系统的了解；同时由于相互轮换，起到了一个评审的作用，测试人员对新分配任务的功能可从自己的角度重新思考，可以对原来的测试用例进行修改或补充，这样也有利于发现更多的缺陷，提高被测试对象的质量。   5）尊重和认可 每个人都希望得到别人或团队的尊重和认可。尊重和认可能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱，能够鼓励员工提高工作效率。给员工的认可也要及时而有效，当员工工作表现很出色时，测试经理应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。测试经理可以通过各种不同的方式认可员工的工作表现，例如：口头赞赏、书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等，从而不断鼓舞员工士气。对于测试人员而言，当测试人员的建议被开发人员或项目团队采用、测试人员能够在项目早期介入项目开发活动、为测试团队分配足够的资源等，这些都是对测试人员的尊重和认可，可以激励测试人员更好地工作。 ☆示例：尊重和认可 “每周之星”是一种表扬员工的方式，通过这种方式可以使员工感受到被组织的认可，从而获得满足感和成就感。测试经理每周发掘团队中表现出色的员工进行表扬，是尊重和认可的重要表现形式。员工的出色表现可以是各种各样的，例如：需求评审过程中发现了很多问题、测试设计过程中有效地引入了测试自动化、为客户制定了良好的解决方案等。测试团队每周肯定都会有一些特别的事情发生，因此，总归可以发掘成为“每周之星”的员工。即使是测试团队处于项目的前期学习阶段，也有很多员工的行为是值得表扬的，例如：对及时总结或者分享学习成果的员工进行表扬。“每周之星”这样的形式不仅对员工的工作进行了认可和表扬，而且能够激励其他员工不断地努力。   6）物质奖励 上面介绍的几种激励方式更多地偏重于精神上的鼓励。实际上，除了精神激励外，物质奖励也是必不可少的，它也是日常工作中经常使用的一种方式。薪水不仅能保证员工生存，同时能者多得的薪酬机制也能有效地起到激励效果。物质奖励的多少依赖于员工能为公司带来的价值，例如：对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。在使用物质奖励方式的时候，一个重要的考虑因素是公平。如果某个员工的贡献突出，那么可以对这个员工进行单独的奖励。假如突出的是团队共同努力的结果，那么需要对整个团队进行奖励。同时物质奖励要有充足的理由，确保只有表现优秀的员工或者团队才能够获得物质奖励。 ☆示例：物质奖励 物质奖励的方式既可以是单次奖金的形式，也可以是加薪的方式。在平时的激励过程中，测试经理应该综合应用这两种形式。每个季度可以对个人或团队进行一次评比，对表现突出的优秀个人或者优秀团队进行单次的奖金激励。每年对团队成员进行综合考核，根据团队成员的年度表现，对不同贡献的员工进行不同程度的物质奖励，可以是年度的加薪，也可以是年度加薪和单次的年终奖相结合的方式。   上面介绍了几种常见的激励方式，其实，激励的方式还有很多，例如：建立良好的团队氛围、鼓励大家注意身体健康、重视工作和生活的平衡等。在日常管理过程中，测试经理应该灵活应用各种激励方式。 激励测试人员的方式有很多，同时也有很多方式会打击测试人员的积极性，造成消极的影响，例如：测试人员在一个几乎看不到结束期限的项目上工作；测试人员致力于保证产品的质量，并且投入了额外的时间和精力，但是由于一些外部因素影响，输出的产品仍旧没有满足计划中设定的目标；尽管测试人员尽了最大的努力，但还是没有及时完成测试任务；如果测试人员的贡献没有被理解和衡量，不管最终结果是否成功，对测试人员而言都很可能造成消极的影响。 [文章来源]：专注于测试能力改进