企业激励机制的思考

一个企业中总是不断有人才流入流出，这并不奇怪，但是如果达到了行业间疯狂挖角，破坏游戏规则的时候，事情就变得复杂起来，今天看到张朝阳的一番言论【1】，足见当前游戏产业挖角厉害，当初搜狐网游也是从sina挖来的团队。

到底用一种什么方法才能留住有用的人，和弃用有害的人呢？不同时期，不同人才可能有不同的方法。

老任把人才分为三类【2】，下层，中层和高层，激励的方式也有不同，下层是给生存，法家的思想来管理；中层是给机会，儒家的思想来管理；高层是给事业。这一点我非常赞同，下层要严格考核，好像连以下官兵要终日打熬身体，严格纪律。中层要给空间，给机会，好像团以下干部，要用升职来给予激励，要让部队嗷嗷叫，主动请战，就算大成了。高层要给事业，这些人的觉悟已经达到了舍我的境界，价值观日趋完备，德行甚高，这类人才就需要给予事业成就的激励。

对于公司不同时期激励的方法也有不同，我此前看过一本书提到，判断一个公司的阶段就看人员流动的主题，早期一定是下层员工流动较大，因为公司处于低薪阶段，不确定性很大，安全感低。中期一定是高层流动较大，因为这是可能出现了道路上的分歧，决策者会有很大冲突，参考太平天国的内乱不难理解。成熟期或者晚期一定是中层流动较大，这些人缺乏了向上发展的机会，外界投资人的鼓励和怂恿，这些中层员工会选择创业。

因此，激励方法需要针对实际的情况，在公司创业早期，需要给予关心和鼓励，用感情留才，这一点刘备做得很好，关张，赵云，莫不如此，在公司的早期考核不一定要非常严格，因为这是公司需要突围的事情，需要鼓励大胆创业，敢突敢闯的人，严格的考核，严格的规则制度不利于企业的团结和和谐局面的创造。在公司创业的中期，需要用薪水留才，这时公司已经发展壮大，获得了早期成功对手的恐慌，为了限制公司的壮大，这些大企业可能会用高薪挖角，这时情感留才可能就无效了，如果不及时给予高薪，人才流失不可避免，高层在道路上的分歧需要有效的控制，如果无法达成一致，及早离去也是好事。到了公司的成熟期和晚期，公司已经发展成熟完备，这时需要公开公正的，体系化，制度化的规章制度，规范大家的行为，让更多的人达成统一，人员的流动不可避免，这时只要通过制度确保公平公开公正即可。

无论如何，在任何时期，薪水留才不是唯一的方法。在报酬激励不占优势的情况下，应该考虑“用事业留人，用感情留人”。

推荐阅读：

【1】http://www.donews.com/original/201007/159471.shtm

【2】http://blog.sina.com.cn/s/blog_4679d3510100ku5p.html