国企如何发展自己的信息化队伍

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     这篇文章是笔者在大型国企多年的信息化工作经验而总结出的一点体会，主要谈论了如何创建一个技术过硬、管理科学，锐意进取和朝气蓬勃的信息技术队伍的问题。
 
一、目前信息技术队伍建设现状
1. 工作量繁重。
在一般情况下，技工作范围涉及至少六大类：
一类是对数十台服务器主机的服务提供；
二类是网络安全管理。包括设备的配置与维护；
三类是数十种应用软件与系统软件数据库的运维；
四类是全单位数百台电脑打印机等办公设备的管理与维护；
五类是存储与数据安全的运维；
六类是外联单位网络接入及软件运维。
一个大型企业就那么几个人（好包括一些领导）整整干活的屈指可数，他们维护全单位的各种网络、软件和设备，工作量大，任务繁重。
2. 管理机制不利于人才发展。
行政机关的体制和机制环境往往会让技术人员逐渐失去自己特有的一点东西，维护人际关系比维护设备花的时间更多，许多技术人员不愿意花更多的时间专心投入技术研究。有时候多做并不没多得，当技术人员完成了开发任务后往往没有得到相应奖励，相反招致嫉妒的木管，多数技术人员是事业编制，他们无论从政治前途还是收入待遇，比照公务员都有较大差距。在这种情况下，要再让技术人员长期保持任劳任怨的干活儿，他们的热情显然不太高。时间一长就会消蚀技术人员的事业心和工作热情。
3. 技术人员本身素质有待提高
技术人员缺乏事业心和上进心，价值观和人生观还需要多重引导；高校教育机制培养出来的毕业生往往是通才多专才少，专业知识基础薄弱，不具备相应的分析问题和解决问题的能力，需要一个传帮带的机制来加以培养。
4. 缺乏创新思想。
信息技术工作难度大，知识更新快，经验积累弱化，工作强度高，要随时根据业务创新而创新。
5 实际工作中存在诸多矛盾。
繁杂的工作加上行政机关制度机制的缺陷等因素，导致信息技术人员在队伍建设中面临种种矛盾和无奈：信息处理量增长与基层技术人员水平匮乏的矛盾；信息技术发展迅速与技术人员知识系统更新迟缓的矛盾；技术环节与业务环节交流不足和衔接不力的矛盾；领导们重视业务与忽视信息技术的矛盾；技术人员缺乏研发动力与业务需求不断加大的矛盾；还有技术人员编制问题不能解决、收入偏低等等问题，导致其缺乏工作的积极主动性，以及事业心和责任慼。
二、 如何在变革中不断解决问题
1.大力引进高水平技术人才，把好进人关。
大力引进信息技术人才，针对技术岗位要求高、难度大、专业性强的特点，应给予信息中心负人一定的人事权，参与人事部门招聘，使其有权力选择有能力、有专业水平的人来组织他想要的队伍。人事部门可按技术岗位如网络安全管理、数据库管理与开发、系统分析设计等职能需要招聘。要对被聘用人员进行相应的专业知识考试，要求具备相关资格证书如网络安全证书、．系统分析师证书、数据库管理员证书等。同时，把招聘人员的思想素质放在重要的位置进行衡量和面试，要具备吃苦耐劳、创新钻研、不以物质为唯一的境界；要求具备良好的团队意识和沟通能力，较好的操作能力，较强的创新思维，具备一定的文字能力等，切实把握好这些环节，真正引进能做事的人才。
2.领导要重视信息化工作，建立人才库，制定科学的岗位职责。
领导们应在各种场合、在各种制度上体现对信息化技术人员的重视与关注。有了领导这种对人才重视的导向作用，才能让全体干部尊重人才，才能让人才真正从心里愿意干事，想干成事。应组建信息化人才库。对信息技术人员每年完成的项目实绩进行登记统计；参与大的项目研发；立足本级和指导下级开展信息化建设工作，指导、协调和考核评估基层单位化工作，指导、协调和考核评估基层单位；提高信息部门在单位内的信誉度，树立信息技术团队的权威。建立人才库，提高全局的业务人才储备和信息化水平。如，系统需求分析设计人员在面对种种业务需求时，必须善于和业务专家深入探讨，深刻了解业务需求的创新性所在，充分发挥信息技术对业务的开拓能力，当好实际业务需求和未来软件系统的桥梁。因此需求分析人员不但要有高超的系统分析设计能力，还必须具备充足全面的业务知识。因此该类技术人员必需相对的固定并提高和深化培训，这关系到部门软件的稳定运行能力及事故后迅速恢复能力。网络安全管理员要熟练掌握网络结构及网络安全的理论知识、逻辑关系。面对问题，要具备通过自学和专业公司的稍加指导就能分析问题、找到问题原因所在、解决问题，以及完善网络和安全策略、优化和提升网络结构、规划网络安全结构和设备的全面能力。
3. 制定可行的激励机制，适度借鉴IT 企业的管理模式。
为发掘专业能力，人尽其才，可借鉴企业化管理的优势，鼓励技术员结合自身特点，专攻信息技术中某一个项目，旨在营造一个锐意进取、人人争先的良好氛围。通过报考系统分析师、网络规划师和信息系统项目管理师，软件工程师、网络认证、注册税务师等资格考试，进行充电，也是对整个信息技术队伍发展的推动。其二，采取物质鼓励与精神嘉奖相结合的办法，建立有效激励机制，建立一个专项基金，将技术员完项目与收入挂钩，提供信息技术人员成长的空间，形成培养人才、重人才的机制。促进人才的归属感，激发其潜能的发挥。其三，将信息化工作细化、量化，在年终进行考评。对优秀者给予进修学习、优先攻读高学历的机会，使有责任心。信息技术人员脱颖而出，更好地发挥才能。
4. 完善落实培训培养机制。
可以采用专家授课培训考试、跟班研发维护、分组学习讨论、开展论文评比、按项目需求培养人才、到高进修学习等方式，并把这些方式形成制度持续执行，落实配套资金和奖金，进而形成良性的机关人才文化机制。