导读：
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
人才流失是每个企业面临的最头疼的问题，从员工入职到离职，整个过程中，到底是什么原因促使员工流动呢？
企业做好员工入离职分析是帮助企业准确分析自身优势及不足的必要工作。
入职分析：
着重区分人才类型及渠道，由此判断出人才引进和企业战略是否匹配；
例如高新技术企业，所需要的是创新型、开拓型人才，对于这部分人才企业应该采取高薪资高福利的人才引进策略，要通过网络、猎头等方式为主；
例如劳动密集型企业，需要操作型员工，对于这部分人才应该采取稳健的薪酬福利政策，提供稳定的工作和收入，要通过中介、员工介绍、厂区招聘等方式招聘。
离职分析：
区分人才类型和真正原因，常见的离职原因有工资不满意、福利少、工作不稳定、业余活动少、无晋升空间、对公司管理不满、私人原因等。
对于工资福利原因，要分析企业与行业薪资福利水平的差距，重新定位，如果是员工个人期望值过高，要通过沟通帮助其重新定位，明确自身价值；
对于工作环境和工作平台的问题，需要进一步完善公司晋升通道和职涯规划，帮助员工实现个人价值；公司管理直接反应的是对上级管理方式上，这就需要加强管理人员的相关培训等等。
综合入、离职分析，为了做到降低员工流失率；必须从各项管理工作上下功夫：
一、从招聘入手，把好人才入口关。
二、营造良好的文化氛围，做好员工关系工作。
三、设计合理的薪酬结构。
四、留住该留的，完善绩效考核制度。
五、送走该走的，要保持合理流动性。
本文特别针对第三点，特别以自己在薪酬绩效做调研总结做一些阐述：
薪酬调整仍然不能解决员工流失率问题，根本原因在于薪酬构成不明晰。
薪酬激励是员工激励的一种方式，面对人员流失的情况，盲目提高薪酬是治标不治本，并不能解决问题，关键在于找出问题的根本原因。
从收入上来说，很多公司员工收入水平行业内属于中等偏上，并不低的。可见员工流失的原因往往并不是工资低。
这么多年的咨询顾问工作接触企业过程中，公司薪酬体系存在的问题，主要是员工对薪酬的组成不了解，薪酬与考核脱节，薪酬没有发挥到激励的作用。
如何让薪酬发挥真正的激励作用呢？薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。提出几点建议：
一、在薪酬构成上增强激励性因素。
尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。
二. 设计适合员工需要的福利项目。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
在向员工沟通薪酬时注意技巧。
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为企业，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要善于总结离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。
1.领导原因，能不能带好团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
（3）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；
（4）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
（5）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
（6）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
（7）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（8）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。
2.个人原因。
员工是偏年轻化，针对这类群体如何管理？
我们不得不承认，他们很有个性，一般家庭条件都不错独生子女，从小没吃多少苦，父母包办，所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点，一碰到难的或繁琐的工作，就会想法设法逃避。还有也没明确的职业规划，比较迷茫。工资方面也是很敏感，因为现在信息网络这么发达，随便一查一打电话就知道外面行情。心里憋屈，不爽也很正常。甚至一年换2-3家单位很正常，因为他们没有离职成本的概念，对今后职业发展是否有阻力，这些无所谓。
总之，员工离职的理由千千万万，想要留住员工，只招聘认同企业文化的员工，或者快速培养员工认同企业文化，调整企业薪酬机制构成不明晰现状，这是也许是降低员工跳槽最有效的方法。
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为什么高工资，员工还是离职？如何科学设计最富激励性绩效模式！
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运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师
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