HRM 人力资源管理心得

最近在学习人力资源的相关课程，越来越觉得它对于企业管理的重要性。

但现实中，很多公司都是重业务轻人力部门，只把人力看做服务型而非战略型。

我认为，人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系六大模块相辅相成。

比如人员规划和绩效，都必须站在公司战略高度、都与公司的战略目标息息相关。

招聘严把关，杜绝招到坏种子影响到其它好种子，而且从入职开始各项手续就要合法合规，从而规避以后的劳资纠纷。同时，岗位说明书影响着岗位的设置是否合理、工作量是否饱和、薪酬职级是否定位精准、以及绩效考核是否有依据等。

而培训真正做得好也很难，很多都是流于形式，这就要求必须做好培训前的调研分析及事后的跟踪反馈。

薪酬体系的设计和调整也是一门学问，宽带薪酬并不适用于所有企业。

绩效管理要以员工能持续改进绩效为目的，中间过程注意辅导跟进与沟通，不能让绩效管理沦为考核的手段。

员工关系管理关系着公司的对外形象以及公司内部文化，也起着举足轻重的作用，处理不好也能拖垮一家企业。

以上，要求公司领导层对人力部门足够重视，人力和业务部门要保持频繁地沟通并密切配合、从而真正发挥出人力的作用，达到促进企业发展的目的。

附：辞退员工面谈小技巧

1.导入。轻松开场，拉近与员工的距离，了解其找工作的状况。

2.切入主题。简介裁员原因和赔偿方式，了解员工的意见。

3.攻坚战。原则性和人性化并重，解释赔偿方式，期待达成一致。切忌不能情绪化、多倾听、不能激发矛盾，运用说话的技巧。例如，讲解公司财务审计导致无法给予过高赔偿金、自己的权限限制无法答应过高赔偿金，引用劳动法条款说明公司给出的赔偿金合情合理、总之在底限范围内谈判。关键时刻可以找寻突破点，比如员工年假折算工资、家庭关系、多计发一个月工资、缴纳社保公积金、员工不用考勤等。谈判由易到难，也可先攻克刺头员工，谈到关键点对其适当晾晒和孤立一段时间，利用心理战术制胜。对于刺头员工月平均工资的综合计算也可适当调动，一旦达成一致让其即刻离职。

4.当场办理解除合同和赔偿金的签字盖章手续，防止反悔。