番茄の招聘宝典

         写这篇文章的初衷是为了多年后“勿忘初心”，起步于招聘模块，得益于招聘。马上就要转绩效了，招聘也马上有人接手了。我对于新来的这位老HR没有好感，该做的我都做了，锦上添花总是比雪中送炭容易。放不下罢了，且听且看。

招聘是人力资源的入门模块也是最容易上手的，但是要做好非常难，越做越难的模块就是招聘咯！

招聘流程是从人员编制梳理--招聘计划的拟定--招聘申请的提出--职位拜访--招聘信息发布--渠道维护管理--收集及初步筛选--初试--复试--背调--录用--谈薪--发offer--跟进入职--入职--试用期跟进--试用期转正

其中职位拜访、渠道管理、面试技巧、测评工具开发及使用、背景调查、谈薪技巧会根据不同人的能力有所差异，是特别能拉开差距的。

拿到一个招聘申请（招聘空缺）并非马上就着手发布信息，而是要先了解到底需要什么样的人？哪里会有这样的人？继而做渠道渗透。为了了解以上内容，就先要对用人部门进行深入沟通。

职位拜访：1.要什么样的人（用人偏好：领导什么风格，喜欢什么特质的候选人）2.这个岗位的KPI关键绩效指标是啥？   3.哪里会有这样的人（竞争企业有哪些、有哪些工作背景的候选人合适）4.哪些是硬性要求，哪些可有可无？

职位拜访可以让Recruiter心里更有谱。JD是死的，模板式的，人是聊出来的。了解需要什么人后自然在相应的渠道中要发布信息，信息越广渠道渗透越深，招聘成功率越高。

这就说到了渠道的开发与管理维护，渠道书里说的很清楚了分为内外部渠道：内部（内部推荐/内部竞聘等）外部（网络渠道/现场招聘/校园招聘/猎头等），那么如何针对公司现阶段的实际情况开发适合公司发展阶段需要的渠道是非常重要的。例如，一个人员相较稳定的国企，就无需请猎头或者使用昂贵的猎聘网，因为需求量少，不值当；每个公司根据自己实际情况（预算/人员学历构成/行业特点）渠道使用的方式不同，有的公司以网络渠道为主，其余为辅；有的则不然，以校园招聘为主，其他为辅等等不一一举例。