清华宁向东018-双因素理论

1-人进入职场,无非就是为了满足两类需求。第一类,就是为了满足衣食住行这些基本需求。工资待遇、工作场所条件、组织环境、人际关系等,这些在管理学上就被称为“保健因素”。保健因素差,员工就会心生不满,所以,一旦有合适的机会,他们也许就会立刻跳槽。满足保健因素,是一个人稳定工作的充分条件。

另一方面,人有自我实现和受到尊重的需求。薪资福利是不是比别人高?职位升迁的通道是不是比较顺畅?一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感?这些是“激励因素”。

2-赫兹伯格说:当保健因素不足的时候,比如工作条件恶劣,员工就会产生不满,生产效率就会下降;但是,当保健因素增多,员工不一定会增强满足感,要想增强员工的满足感,就必须要依靠激励因素。

在这个基础上,赫兹伯格强调:要想带出一个好的团队,不能仅仅靠保健因素,一定要依赖激励因素,使员工对工作产生正面的情感。

3-经历变化长大的(80后/90后)孩子,对于“长期”的概念的理解和老一代人是不一样的。在一切都变的环境下,“基于长期关系的心理契约,它是不牢固的。所以,更容易作出变化和放弃的决定”,而且现在选择的机会也多了,对于年轻人来说,放弃不一定意味着失业,可能意味着更好的发展机会。

第二,年轻一代人现在主要靠邮件、微信,是即时联络,他们的快乐就是通过即时反馈获得的。

环境在变,人的动机就会变,人的需求也会变。

4-李敖说:“当高铁列车加速启动的时候,车主要是依附于轨道;但是,当列车达到高速的时候,轨道的设计就必须要考虑列车的方向”。新一代的年轻人,就如同这飞驰起来的高铁列车。

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保健因素满足基本需求,激励因素满足精神层面的高级需求。保健因素解决的需求是从“不满意“到“没有不满意”,激励因素解决的需求是从”没有满意“到”满意“。即”没有不满意“并不等于”满意“,这意味着“满意”具有更高水平的要求。因而对员工的刺激需要区分人的需求类型(是保健因素还是激励因素?)、区分人在不同阶段的需求特征(以前是哪种需求?现在是哪种需求?)。

在物质条件比较差的老时代,保健因素的需求是绝大多数被管理者的主流需求,这些能够通过物质条件的绝对改善加以解决;而在马斯洛的基本需求都已被满足的新时代,涉及到精神层面需求的满足时,激励因素才是有实际效果的着眼点。举例“薪酬待遇”来说,员工已经从对绝对值的关注,转向了对相对值的比较,这种“尊严”“脸面”的比较,延伸到“价值”的对比,附带有“地位”、“成就感”和“满足感”等内容,具有不同于金钱数值的复杂意义。

80后/90后一个显著的特征是,在做工作和人生选择时,温饱因素已不是被重点考虑的(因为整体水平都已被拉高),而发展空间、自主/自由度、成就感、兴趣等因素被考量的比重越来越大,加之“转身&变化”的概率越来越高,如果没有对“激励因素”的洞察和安排,很难说能去利用好80后/90后这些新一代的员工的聪明才智,也不可能做到去真正管理好这一代人。

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