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开启生涯规划技术学习和实践已有两年多时间，在这两年时间里，从学习最基础的理论知识开始，到公益咨询，再到付费个案咨询，进而逐步在企业中为员工进行生涯规划的培训和辅导，我的身份也逐步从一名生涯规划学习者转变成了一位咨询师、培训师和教练。随着学习实践的不断深入，我也越来越感到成为一位优秀的生涯规划师是一条自修甚远的道路。
好在这个领域已有资深的从业人员带领者后继者向前，学习和成长不停。前些日，报名参加了廖舒淇老师的在线分享课，主题是《生涯规划技术在企业人才管理中的应用》，启发颇深。
如下是我在听课过程中的一些笔记和感悟，由于篇幅过长，后续会分三篇内容依次分享给大家，希望对生涯规划感兴趣的伙伴们有帮助。
今天分享的内容主要是课程的第一部分——生涯规划为传统企业培训带来的新的市场机遇。
这一部分主要从企业培训方式的新趋势及困境、职业生涯为企业培训带来的可能性和什么是职业生涯规划三个方面进行了阐述。
01 企业培训方式的新趋势及困境
1、知识内容迭代变化太快，企业对传统课程的价值认知发生变化
传统意义上来说，企业的培训方式更多是通过招聘首先把人才引入到企业中来，然后借用培训和学习的方式解决员工的个人能力和岗位要求之间的差距，无论是从知识、技能，还是思维层面。根据传统方式，企业中的培训工作往往是依照已经制定好的战略规划，继而明确人力资源组织架构，然后再确定一段时间内人员的需求量和整体素质，尤其是一些高层和高潜人才，这样的一系列流程。
随着时代和市场的不断发展变化，尤其是一些高新技术和互联网企业的日益迭代更新，诸多趋势对企业传统的培训方式提出了新的要求和调整。如果仍旧按照原来的思路，企业在人才发展和培养路径方面的灵敏性就会变差，培训效用也不会及时显现出来。所以，现代企业培训，就要打开一个新的视角和思路，鼓励员工勇于适应变化，拥抱变革，尝试新的可能性和路径。
面对趋势，当下很多企业的培训部门也调整了内部学习方式。从原来申请一大笔费用邀请名师进驻企业进行内训，到会采用多种灵活丰富的学习培训方式，比如采购比较好的学习平台，或支持在企业内部培养企业内训师和学习设计师，去共创和设计新的学习和发展方式。
这是时代的进步对企业传统培训提出的新的机遇，也从某种程度上敦促从事培训工作的职场人要打开思路和视角，紧跟时代变化的步伐。
2、学习技术越来越重视场景化，个性化学习和自驱式学习成为趋势
“场景化学习”是近来不断被推崇的一门学习技术。与其他学习技术相比，它注重的是「学习要解决什么问题？」、「你的用户是谁？」、「具体场景有哪些？」，然后根据场景倒推出来所需的技能，最后用不同的学习方式支持内容的学习。
新时代的职场人，人人都是学习者。近些年，大家能感受到学习技术发生了很大的变化。十余年前，学习以讲师为核心，但成熟的学习者们越来越发现，只有讲师培训的方式是不够的，于是第二代学习技术开始逐渐关注学员，因此有了各种测评，通过测评结果反映出学员知识和技能的短板，然后培训师去设计学习地图，去匹配学员能力提升的方案，但在长久的实践中发现，这样的方式也收效甚微。后来，培训方式又开始探索新的学习体系，企业希望通过培训，更好地支持到业务，聚焦绩效产出，甚至是量化的产出。于是，学习开始转变为为员工和组织赋能和成长，最终产生能效。
学习技术再发展到场景化的学习，又注重「用量化的学习收益来评价效果」，越来越看重能力的成长和行为成果的发生和改变，最终提高业绩，产生推动力。于是，我们在当下的培训中涌现出了很多新型的培训形式，类似案例教学、小型工作坊和教练辅导等，越来越被企业接纳和认可。
3、90、95后成为职场主力，激发个体、体验类的学习培训越来越被企业接受
虽然很多职场人不想承认自己已逐渐老去的现实，但不得不承认的是90、95后们已经逐渐成为了职场中的主力军。这代群体常被拿出来各种Diss，比如“裸辞”、“离职率高”、“要求多”等等，通过这些现象，让我们看到了90、95后这代职场人的信念发生了很大的变化。他们更渴望参与，更追寻职业的意义感和个人成长，更希望掌控自己的职业发展，而且他们的知识获取和眼界优于前人，更渴望未来的变化，同时由于他们对于时间的忍耐阈值很低，所以期待得到极快的反馈。
职场主体的变化对学习培训形式提出了新的要求，所以在培训和学习形式上类似体验教学、互动设计和以学员为中心的形式越来越被企业接受。
02 职业生涯为企业培训带来的可能性
1、企业里学习者的参与和主导比重极大提升
很多职场人在这方面非常缺乏，认为参与培训就是为了完成企业的任务，而不是自己的主动需求，所以需要提升他们的内驱和自我认知。而职业生涯的培训便可以很好地激发员工的内驱力，让员工们认识到培训学习的重要性。
2、灵活性、轻量化的学习方式逐渐占主导，教练辅导、职场导师的角色越来越需要
在过往的教练辅导和职场导师领域，国际化教育背景、跨行业多年从业经验的职场人居多，但当下涌现出来了不少基于垂直领域的教练辅导方式，比如产品经理、设计文案等等。他们不再需要多么漂亮的职场履历背景去背书，而是凭借自身在同一个细分领域的资深经验为吸引点，为学员树立了良好的标杆人物形象和可信度。
3、90、95后逐渐成为职场主力，新趋势对于管理者提出了新要求
在传统理念里，企业的管理者们往往只注重考核下属员工的KPI，但在以90、95后为职场主力的现代职场里，对70、80后的管理者们来说，更需要转变管理方式，成为一名既能抓业绩，又能懂员工心里，引导员工需求且能激发其驱动力的新型管理者。
由此科技，新时代下，企业更需要职业生涯教育。
03 什么是职业生涯规划？
众多人所认识的职场发展，简单来说就是职业晋升。但在生涯规划领域，它不仅明确了这条生涯发展的明线，还明确了一条职业生涯发展的暗线，它认为「工作是为了支撑人生任务的完成」。从明线的角度来看，大家都可以看到每个人在企业中的晋升通道和路径，随着年龄增长和职场收益的增加，从22岁大学毕业时的基层员工，一路晋升到45岁左右的总监或更高层的职位。
与此同时，生涯规划的暗线则从另一个视角看到了我们人生角色和任务的转变。从职场初期的生存期找工作求发展，到职业发展期的有保障可立足，再到职业转型期寻找多资源，到最后寻求事业发展，实现自我有意义的人生价值。因此，生涯规划就是一个人有计划、有掌控的自我实现的过程。
文末，分享给伙伴们一部分生涯规划中常用来解决问题的常用模型。
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关于作者：Emily DONG，外企资深HR，专栏作家，新精英认证生涯规划师及企业版权课讲师，国家二级心理咨询师，人力资源管理师，盖洛普优势教练，专注人才发展与心智成长。
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