清华宁向东044-接班人

1-领导者的传承问题非常重要，一定要给自己找一个好备份。特别是对于那些靠硬权力领导的组织，靠一个人说了算的企业，领导力是极其关键的核心竞争力。如果好领导没有一个好备份，整个组织就会措手不及，就会一下从波峰跌入谷底。

2-领导者的能力一定要与岗位要求相匹配，脱离了自己的帮助还能成事的，才是真正的好备份。领导者自己很强，但却选了一个听话平庸的人接班，这样，组织就一直不断地吃老本，最后从大趋势上渐渐地处于衰落之中。

3-GE能够基业长青，只有一条是学者们争议最少的：GE有一个非常好的领导人继承计划，保证它总是在不同的时期选出最合适的管理者。

在高离职率的时代，在心目中为每一个级别的管理者，甚至员工都留一个备份，是非常重要的。这是一个时代的要求。

（杰克-韦尔奇的前任）琼斯认为最好的接班人一定不能是自己的复制品，而应该有超越自己的勇气，这样才有可能迎接更加艰巨的新挑战。

3-琼斯的“机舱测试”：琼斯每次只安排他和一个候选人在一起谈两个小时的话。候选人预先都没有准备，且需要严格对其他人保密。

谈话从同一个问题开始：

A.咱俩人现在坐在一架飞机上，飞机坠毁了，咱们两个都死了，你觉得谁该接替我呢？

B.对方在紧张的思考中提出了一个名字后，追问：那谁又应该是他的副手呢？可以提三个名字。

C.追问：为什么应该是他们呢？

一路谈下去，直到判断出这个谈话的人喜欢谁，不喜欢谁，道理是什么。

D.然后，话题一转：如果你活过来了，你会怎样改造公司呢？

4-“内部的外部人”概念：一个好的接班人，应该是对企业内部情况特别熟悉、对组织有足够忠诚度的人。

首先，他应该是个内部人。

但是，这个人对于企业一定要具有批判精神，在他眼里，没有太多的迁就和所谓的“理解万岁”，就像外部来的人，不好就是不好，也只有这样，他才能动手进行真正的改革。

5-人对了，什么事，还没有做，就对了一大半；而人不对，往往事倍功半。

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说到基业长青，必然要论及到接班人的话题。如同中国古代的皇位传袭，但凡接班人选的好的人，都是能保证王朝持续的发展和繁荣。因为对孙皓晖的大秦帝国和二月河的王朝小说的多看了几遍，所以结合宁老师课程中所讲的内容，我从历史演义中再去做一个回味。

秦帝国从秦孝公商鞅变法开始强国，到秦朝经二世而亡，历经一百五十余年，王位延续，人品、性格、能力各异，但帝国能最终完成战国大一统，有赖于秦孝公开始确立的“法制立国”的基本理念，无论辅佐大臣和贵族势力影响如何，也无论是秦武王和秦孝文王的短暂走偏，但是整体下来，他们（或历史）选择的接班人都基本守住了“法制立国”这个理念，这如同企业文化的恒定一样，允许有变化，包括振幅巨大的变化，但不至于走向弯道而忘记初心。另一个很有意思的结果是，一百五十余年的过程中，几位雄才大略的秦王几乎都经过了一个上位纠偏、下位选反差与自己较大的继承人这样的过程。但是鉴于王位继承人选择面的狭隘，挫中选优，能选出几位胆识超人、见识非凡的接班人也的确不容易。

清朝的康熙、雍正、乾隆三朝，也历经百三十年之久，从二月河的作品中，康熙选择雍正这个过程可以让我们认识到“历练”这个词的意义。

不过，无论是秦帝国还是清朝，包括所有的封建王朝，绝对是不存在“机舱测试”这样的机会的。因而，选择接班人主要依赖于老一代王者的个人喜恶和个人判断。这也是局限性最明显的，因此，只能通过被考察者行为来猜测他的动机，有很大的”赌”的成分，也因此会将选择和判断人选的时间点推后，无法做到提前的了解，然后根据了解到的看法与已有或未来的行为进行互相的验证。

“内部的外部人“很形象，了解现有情况是基础，敢于超越现有辉煌或危机对未来发展做批判性的改革重塑是关键。