《总裁私董》是兰刚老师继《解码私董会》和《内部私董会》后第三本全球私董会行业的专著，共同构成私董会行业的顶层架构三部曲。本书讲了很多私董会在各类场景下实践的案例，对私董会进一步分类，并指出了产品化的方向，是对前两本书的总结和升华。
为何需要总裁私董
企业在外董会中思维打开后，还有两大问题需要解决：
一是如何把自己的新思路与高管团队达成共识以形成合力，推动组织变革？
二是如何克服行动过程中的犹疑和摇摆，此类人心中难以克服的惰性与惯性？
身边没有个人长期跟踪推动，极有可能半途而废，前功尽弃。
因此，专为企业一把手服务的总裁私董应运而生。
总裁私董的价值主张主要有三方面：
一、为总裁个人提供私人辅导，通过持续的一对一跟进访谈，帮助一把手落实行动，排除路障；
二、为总裁主持与高管团队的内部私董会议，围绕组织内的关键问题展开深度关键对话，系统思考，凝聚团队；
三、为将总裁引入自己组建的外部私董会小组，和不同行业的企业家定期跨界交流，创新思维、启迪智慧。
这样一来，通过总裁私董的全方位服务，打通了私人辅导，内部董事会与外部董事会，形成了全面的私董解决方案，解决了企业家有激动无行动，有思路无出路的痛点问题。
应该说这三项服务既相互补充，又相互完善，从个人到团队，从内部到外部，从思想到行动，实现了无死角全覆盖，真正满足了企业家需要一位能够完全信赖的终身成长伙伴的需求。
这样的总裁私董将成为企业家真正的贴心副驾驶。关键时候副驾驶的一句提醒，一声断喝，甚至一通批评，都价值千金，帮你避开的很可能就是万丈悬崖，泥潭沙坑。
因此，我们相信每位一把手都需要一位总裁私懂，创业路上才不孤单，人生途中才不寂寞，十字路口才不迷茫，私董功坊把愿景修正为“愿每位企业家都有相伴成长的总裁私董”，不仅是梦想更大了，更是基于对私董会的理解更深了。我们深信，私人辅导与内外董事会三者的结合，将更好地帮助企业家提升事业成就与生命品质，自利利他，功德无量。
总裁私董的三维动力
每位企业家都有三大核心关系需要去维系和管理。一是和自己的关系，二是和高管团队的关系，三是和合作伙伴的关系。如果用一个同心圆来描述的话，可以称之为核心关系、中圈关系和外圈关系。
核心关系
德鲁克说，最难的管理是自我管理，孔圣人也说，克己复礼为仁，也就是说一个人就能管理好自己就成仁了。可见古今中外的大哲，都意识到改变自己，远比改变世界困难。事实上，企业家多抱着改变世界的梦想，但其实一个人真正能改变的唯有自己，自己变了，世界才因你有些许变化。
总裁私董在对企业家的私人辅导中创造的是内观动力，私董七步，仅是绝佳的群体对话引导流程，用在这样的一对一对话中也极为有效，我称前者为“大七步”，后者为“小七步”。
一对一与群体场域的区别在于，前者是点对点的单点互动，而后者是多点对单点的伞形互动。相较而言，前者在一个问题点上的穿透力更强，而后者在多点围攻下，更有可能开辟全新的视角，形成开放的思维。
总裁私董在私人辅导中的角色不只是一面镜子，而是教练、导师与顾问三者的融合，这也是我不把私董称为私董教练的原因。为创造更大的价值，私董该发问时发问，该指导时指导，该咨询时咨询，只要对自己的位置有明朗的觉察，切换自如即可。从这个意义上来说，对他的要求是高过教练的。
帮助企业家处理好核心关系，把同心圆的圆心稳住，才有可能进而去构建高品质的中圈关系和外圈关系，这是总裁私董在核心圈的首要任务。
中圈关系
一把手和高管团队的关系是组织中最重要的一对关系，却常常令人费解的得不到应有的重视。不少企业把培训和发展的预算都花在中基层员工身上，高管被置于“放电”的位置上，言外之意，你都做到高管了，还需要关照吗？你应该关照别人才是。
由此造成很多组织的任督二脉不通，自然就没了精气神儿，于是老板常抱怨自己的团队缺乏执行力。其实缺乏执行力本身就像发烧一样，只是表征，而非病症。你看到一个人烧到39度，但这是一个生病的表象，真正的病根很可能是咽炎、呼吸道感染，甚至某个内脏器官上的毛病引起的，这才是你真正要去探究和查明的。
中医讲任督二脉通则百脉通，百脉通则精气足，头脑清醒，行动敏捷。对于组织来说，CEO是督脉，主阳，抓大方向；高管团队是任脉，主阴，抓运营落地。若任督二脉不通的话，CEO和高管团队就会貌合神离，乃至离心离德，你说你的，我干我的，再宏大的愿景也成空中楼阁，再周密的计划也变成一张废纸。
如何打通组织这关键的任督二脉呢？唯有靠围绕关键问题的关键对话，既然是对话，必定是有来有回的，好似中医的推拿，必须打破一言堂，动真情，讲真话。在内部私董会中，总裁私董运用私董七步带动CEO和高管团队，走出一段U型之旅，让系统看到它自己，又是信任萌芽了，思考全面了，决策完善了，任督二脉自然就打通了。
内部私董会的挑战实际比外董会还大，因参与者彼此之间有紧密的利益关联，做到畅所欲言不容易，需要一个过程，但也正因为他们都在一条船上，一旦达致上下同欲，万众一心的佳境，则迸发出来的小宇宙十分惊人，比外董会带给企业家的价值更加直接、更加落地。
功力尚不足的总裁私董，不要轻易尝试内董会，否则容易把伤口扒开，等问题暴露出来后，自己又驾驭不住，伤口合不上，反正给组织造成更大的伤害，加剧团队的分裂与矛盾。要等到有十足的把握后再试水内董会，这种婚姻是不应该随意拿人家做小白鼠的，否则就是不负责任的表现，有违私董的职业操守。
自动可以首先展开对声优的吩咐道，或者必要时也对个别高管做一对一辅导这次，了解公司的文化氛围，业务状况和人员个性，很多情况是要走进企业内部才能了解到的，我曾经在福岛一家上市公司寄出，坐在会议室里看了部介绍公司的宣传片，觉得这家公司后面都极尽完美，岂料经常电话下来发现问题丛生，一片子里描述的大相径庭，不仅感叹良多。
在那种会之前，先从事辅导入手，有利于自动与总裁个人建立高度信任，虽然有一定敏感性的内部群体对话等于张开的必要条件，有了这样的信任保障，才能创造有足够安全感的场域，逐步引导高管直抒胸臆谈真问题，表真意见。
外圈关系
在这个三层同心圆的架构中，外部私董会处在最外层，是企业家与其他一把手互联互通的微社群，是心灵与心灵对话的小宇宙，在这里企业家互照镜子、互揭里子，其意义绝不仅仅是在于解决一两个具体问题，更在于以问题为入口，让企业家看到自己无法看到的盲区，听到组织内听不到的诤言，从而生发智慧，启悟生命。
既然是微社群，企业家在此感悟最深的莫过于社群式领导力。事实上，今天的组织都在社群化，高管越来越像合伙人，而非过去的高级打工仔。所以今天的企业家，越来越需要放下老板情结，摆脱对威权的依赖，发展社群式领导力，才能与时俱进，成为时代的弄潮儿。
对于社群式领导力，企业家在私人辅导和内董会中肯定不如在外董会中感受那么强烈。这里人人都是老大，个个都很牛气，你在自家公司里再威风，到了这儿，也得有话好好说，遵守规则，以理服人。这对于那些霸气外露的老板来说，是极好的自我克制训练。在公司内部，有的老板难免理说不清就拍桌子，吹胡子瞪眼；在外董会，你只能通过对话和辩论，与别人达成共识后，事情才推得动，这叫民主的技术活儿。
在创建小组时，我们使用一个名为“小组画布”的工具，引导学员一起把社区的使命、愿景、价值观、价值主张，管理规则和行为规范等一系列基石凝炼出来，从中帮助他们领悟社群式领导力的要义--基于价值共识的共同行动。
价值共识是什么？是社区的灵魂，没有它，再大的社群，也只是一具僵尸，徒有其表，败絮其中。由于传播私董会的缘故，我接触过不少号称有多少多少会员的商会、协会或俱乐部。我往往走进去之后发现那些会员都是停留在注册表而已，真正搞活动的时候出勤率低的可怜，各色人等混杂其中，于是劣币驱逐良币，那些被各种销售团团包围的企业家下次再也不会来了。
私董会的会员中有相当一部分也是企业家，他们在共同完成“小组画布”的练习中，深切体会到价值先导的必要性，归总觉得谈这件事有点虚，但在，私董会小组这样的环境中才发现明确的价值公司后威力太强大了，能让这么多牛人自觉组织起来，自管理这句话，真正达到了无为而治的最高境界，这不就是企业家梦寐以求的吗？从这个意义上来说，这样的外董会小组为企业家创造了一个锻造社群式领导力的真实场景，让他们在与其他企业家的真实互动中，学会如何更好的与客户，高管，合作伙伴等共生共荣，这是一个无边界的时代，你的组织就是一个社群，就有自己的生态系统，因为与其他社群互有交集。不能适应这种新格局的企业领导者，必将被时代淘汰。
因此在私人辅导，内董会与外董会集合而成的整体私董解决方案中，三者互为补充，互相完善，缺一不可。在这三种不同的场域中，私董的责任是激发三种不同的动力流动：在一对一辅导中，是单点对单点的直线动力；在内董会中，是一点对多点的伞状动力，在外董会中，是多点对多点的网状动力。作为一位卓越的总裁私董，必须掌握这三种不同动力情境下的心法和技法，切换自如，从容驾驭，方能完成为企业家保驾护航的重大使命。
私董五型
一、经典型私董会
这是美式私董会，也称之为同侪咨询业。
每个小组，收取会费，配有专业私董，有的是小组成员轮流主持，会议收费低一些，有的是配私董，收费高一些。每个小组的人数通常在二十左右，最多不超过十五人，最好是在十五人左右，这样对话是每个人都能参与，讨论的深度也足够。
二、开放型私董会
在经典私董会小组过了组建期后，就进入了封闭状态，每次参加会议的成员是固定的，这样做的好处显而易见，大家越来越熟悉，感情会越深厚，谈问题会越来越深入，但有缺陷以及社交功能弱化，对有强烈社交需求的企业家来讲，这种方式的主要价值绝不是社交，而是学习成长。而且时间一长，成员的思维模式会趋同，容易形成套路和集体盲区，甚至内部的小山头，个别公司规模较大的企业将获得较大的话语权，导致其他人的表达受到抑制。
开放型私董会就可以邀约不同行业的企业家参加，你可以邀约同一行业的企业家参加，各有千秋，跨行交流有利于激发创新思维，很可能我这个行业的痛点在你那个行业找到解决之道，又和你那个行业常规的一些玩法在我这个行业就是极有冲击力的创新玩法，值得借鉴，不少企业家还在这样的跨行私董会中发现了潜在的合作机会，原来你在这方面可以帮我，我在那方面可以帮你。
同一行业的私董会有很多好处，前提是与会者不是直接竞争对手，大家更容易找到相同感兴趣的话题。比如举办一次医药行业的盛会，可以邀请几位做药的，几位做医疗器械的几位做医疗服务的企业家，等等，这样大家更容易找到相同感兴趣的话题，例如如何面对新的行业监管，做药的会听到做机械的在关心什么？在如何思考问题作机械，能听到做医疗服务的有什么抱怨有哪些诉求？
开放私董会还可以用于改造日益凋敝的大型论坛，如今不少论坛的主办方都大叹苦水，组织起来颇费周折，耗时费力不说，来的人稀稀拉拉，毫无生气，听演讲的时候，台下一排卖手机，灯光闪烁，听众今天的晚宴内容是发到朋友圈中，到底来不来现场一个样，好容易看到几个大腕儿跟听众也没法交流，讲完就走人，不然就会被人一拥而上，围个水泄不通，根本听不清谁在说什么。
曾经有一家知名的财富管理公司把私董会内置到一场家族财富传承论坛中去，反响颇佳，在一天的论坛中，上午请了几位大咖来讲经济大势，财富理念等话题，下午再把与会的企业家按15人左右分成一个个小组，进入十个小会场，由私董教练分别主持。
开放型私董会是私董会媒介属性的最佳体现，联结头脑，联结心灵的智慧。私董功坊一直在积极为众多合作机构设计整体私董会嵌入方案，包括私董会形式设计，私董派遣，市场运营支持等。
三、创业型私董会
投资家发现，绝大多数创业者并非败在资金等物质要素上，而是在人事上，也就是跟人相关的那些事儿上，比如你如何与合伙人相处，如何组建并激励团队，如何做好人育才的选用育留的？这些问题都不是给钱就能解决的，需要高人指路方能少走弯路，少交学费。
私董会这种以CEO培养CEO，以解决问题的实战代替坐而论道的空谈方式，非常适合把领导经验匮乏的创业者火线培养成能带兵打仗，攻城略地的新一代CEO。私董功场高度关注以私董会辅导创业家成长的应用领域，既有极具潜力的商业价值，又有利国利民的社会意义。具体来说，有三种可行的模式，即孵化器模式，创业营模式和创投服务模式。
孵化器模式
孵化器的软服务一般十分简单，要么是搭一个台让创业者路演介绍自己的项目，要么提供一些基础的法律，税务等咨询服务，如今这些服务都已经被迅速社会化，市场上有相当专业的服务公司，也无法以此形成孵化器的特色社群基石。作为构建社群的最佳方式，私董会就是一个微社群，每个私董会平台就是一个大社群。
比如可以通过派出专业私董，都有自己的成功创业经验，每位先上台自我介绍，然后分成八个小组，用私董咖啡的形式邀请在场的创业者进入各个小组，与私董深度会谈，每二十分钟换一轮，一共四轮，这样每位创业者至少能跟四位不同的私董交谈，彼此了解，答疑解惑，最后我们鼓励创业者与心仪的私董结对子，寻求对方的持续指导和帮助，活动结束后，孵化器的运营总监说，这是有史以来参与度最高满意度最高的活动。
创业营模式
与孵化器不同，创业营不一定需要提供办公场地，而是用大赛、集训、论坛等形式支持创业者，市场上有一些早期投资机构已承诺提供各种专业服务的方式，获得初创企业1%到5%的股权，但这些承诺如何落地是个大问题，任何服务若没有一种切实可持续的形式做载体都只是空中楼阁，很难兑现。
具体做法可以这样，首先选择五十名活跃分子进入特训营学习，掌握基本的自动技能和专业方法，随后私董工坊都针对学员关心的各种痛点问题，由各有所长的私董引领，让他全面领略私董会的魅力和价值。然后由这些受过训练的MBA学员等回到同学中，迅速建立起数十个私董会小组，直接覆盖了数百学员，间接影响的人群有上千位，这个小组建立起来之后，每个都相当于一个小型创业孵化器。还鼓励他们进一步组成三人一组的为主，每个位置都可以选择自己心仪的创业项目进行深度调研，相当于中国合伙人式的三人组合，这样每个小组包含5到6个微组，就有纵向深度，又有横向广度，这样一个充满活力的社群式创业营就诞生了。
创投服务模式
随着竞争的日益加剧，越来越多的创投机构靠扎实的服务形成独特优势，事实上是私董会的价值，不仅体现在投后，也体现在投前，常常发现在私董会中形成对创业家的了解深度远超平时有限的闲聊和拜访。一位创业者在社会中如何进行分析问题，解决问题，如何与他人互动和沟通，如何通过问题反思和学习，都是洞悉他的思维方式，行为习惯和价值信条的良机。过去服务的形式主要就找几个老师来讲课，但每次组织起来颇费周折，来的人稀稀拉拉不说，在课堂里还就尽量往后坐，问其原因说，老师讲的东西对我用处不大，还不如我们自己在后面聊聊天可以有启发。可见创业者并非没有学习热情，相反，他们热情高涨，都觉得书到用时方恨少，创业路上太多要学习。但他们对文凭不感兴趣，对空谈道理也味同嚼蜡，他们是最重视学习实效的，说到底能不能解决问题是他们衡量学习成效的唯一标尺。而私董会拿他们工作中遇到的真实问题展开研讨，再从一个特殊角度出发，由此及彼，举一反三的，因此这种实战型的学习方式特别对他们胃口。
曾经有一位资深投资人对我说，他的一个被投CEO，就某项重要的竞争战略求教于他，他听完凭经验即知完全不可行，肯定会撞得头破血流，就明确告诉他不要这么做，应该怎么怎么做，自以为干了件大好事儿。没成想这位CEO回去之后并没有采纳他的建议，还是照原来的想法做了，也确实遭遇惨败。投资人百思不得其解，后来发现，如果当时要是用私董会方法，引导CEO自己去思考，发现潜在的问题，并找到可行的方案，远比他直接说行不通效果更好。
敢走上创业道路的人都极度自信甚至自负，别人意见都听在耳朵里准备上，频频点头示意，心里未必认可，只有自己思考得出的结论，才会坚定地执行，正因为他自己走通了整个逻辑推理的过程，他真正去做的时候，才能坚定不动摇。
四、主题型私董会。
以前，多数私董会是不提前设定选题的，而在现场由各位参与者提出自己的问题后，大家在投票选出多数人感兴趣的话题，所以本次会议的主题这种方式的好处是，不提前预设限制性框架，人家哪儿痛咱们就谈哪儿，完全以用户痛点为中心，而不是靠私董去猜，大家的痛点在哪里。
在实际应用中，有一些企业家和企业还是希望私董会能够包括一定的主题内容，比如我公司今年的首要任务是转型变革，我就希望的私董会里不仅讨论变革中遇到的各种问题，也能有相关的内容讲授，关于变革有哪些理论框架可以用于整体思考，有哪些流程可以用于规划部署？有哪些概念会对大家有所启发？如此等等。
如何解释这些现象，我称之为赋能型听课，也就是说这里听课人员要去现场，不仅是为了得到内容更新，是为了获得只有到现场才能接受到的正能量。正能量来自两方面，一是类似于现场演唱会的效果。二是人们心中都有一种潜在的印证需求，觉得讲的道理我都懂，但一定要他亲口讲一遍，我心里才踏实。这个道理是他讲的，这么干没错。这些原因决定了赋能型听课永远都会有需求，在线音视频能听到一部分，但不能完全替代，除此之外，我发现激发一场高能对话如同引爆一颗炸弹，也需要引信，而适度的相关内容就是最好的引信，能够激活人们的灵感，释放热情引发讨论。因此，在时间相对从容的内部社会中，我通常带整个团队，做一整天的大七步时候，会提前开发一些微课件放到前后讲，之前那部分用来引爆的话，最后那部分采用了其方法，实践下来效果非常好。既有听讲内容，也有深度研讨，可谓收获满满。
除了在单次私董会中应用微课件去衬托主题之外，私董还可以根据客户需求设计年度主题，比如企业今年的主旋律是变革，就可以相应地把这一年的那种会议主题设定为变革，每个月一次每次1到2天，集中全体高管一起讨论变革的问题，私董功场正在通过联盟联合伙伴机构一起开发这类主题性内董会产品，满足日益增长的此类需求。
在主题形式私董会的设计中，私董七步和主体内容的关系，是主菜有配菜的关系。私董会的核心当然是深度对话，不同形式的内容是引发群体对话的重要手段。一般来说，互动对话有点像听课的比另一半开，或七三开为宜，关键是要在事都会讲清楚如何解决实际问题。
主题型私董会是私董会产品化开发的主要方向，如变革创新和领导力发展等主流课题应用，私董六脉可以开发出丰富多彩的产品，即使是在外董会也是一样。主题私董会大有可为，私董功坊在跟一些联盟开放合作，实现内容与形式的完美整合，让主题私董会能满足不同企业的各类需求。
五、VR型私董会
社会能否搬到网上去开，这是许多人体会到它的魅力之后想到的一个问题。近来有人想在微信里开私董会。至少目前来看，新上市的会的效果还远不及现象，它是一场现场互动性极强的对话，老板，相互之间只有十秒的延时，对话的动感都会大打折扣，尽管如今通过微信的视频聊天功能，在多数，宽带环境中，颜色也不明显，但是在智能手机相机一分心，随时可能被屏幕上跳出的其它信息打扰，在家一会就有可能在车站办公室的各种辐射环境中，不要抢领中都能跟老婆在一起，会造成很多人为延时，一个人说完后要过几十秒，甚至几分钟才会有另一个人说话，这样的对话很快就变成一种煎熬，很多人试过一次之后就再也不会回头。VR虚拟现实技术的发展，有望解决人为延时的问题，毕竟戴上头盔的时候，人更容易沉浸入当前的会议场景中去，不仅是私董会，各类线下会议、培训和工作坊，都可能部分被VR问题的带到现场去。使得人们随时随地能加入会议，内容越重的形式越是如此。
这种纸质书与电子书长期并存一样，os会将来也会是近视，都会互补共生，极有可能出现的场景是，一个私董会小组每月举行一场半天的VR私董会，同时每两个月组织一场两天的线下私董会。
从领导力到生命力
传统企业在被互联网打得节节败退之后，开始大胆启用80后90后新人担任企业的中流砥柱。
随着80后90后全面接管世界，领导发现在他们眼里，自己变得越来越不重要了，80后90后的字典里没有领导这个词只有用户，谁能抓住用户的痛点，推出让他们尖叫的爆品，就能培育出粉丝收获持久的利润。
反之，领导再摆谱，不围着用户转，搞不懂他们的需求的话，他这个领导的位置也坐不久。
领导力的英文原词是leadership，如今领导已经被消灭了，也就是原词中的leader不存在了，当然整个概念就很难站住脚，互联网时代，我们呼唤一种新的能力，已经无法在用领导力的概念去承载了，别了领导，你让我开始新的探索吧！
既然领导力这一概念就难以承载，我们在互联网时代所需要的一种新能力，那如何能找到一个更合适的概念呢？首先我们来理清领导力的本质是什么？你到底在本质就是影响力，本尼斯说，衡量一个领导者最好的标志，是看他是否有自觉自愿的追随者，你的使命，你的愿景，得到了别人的认同和共鸣，他们才愿意追随你，这种影响力才是真正来自于你的思想，而非来自于你的职位或权势。
互联网时代，你很难凭借威权去影响一个人，尤其是优秀的人，这是一个真正以人为本的时代，今天你的高管够优秀的话，一旦他有好的想法，投资者一旦找到他，明天就是和你平起平坐，甚至比你干得更好的老板。
所以我跟企业家讲，不要把你的高管看成雇员，要把他们视为真正的合伙人，你们是真正的联盟关系，不是雇佣关系，在这种条件下的影响力只能是由内而外产生的，你真的是个什么样的人，你相信什么？你为何激情澎湃？你想在这个世界里留下点什么？都能决定了你的影响力到底有几何？在大数据和社交媒体无处不在的显照下，装是装不出来的，你是什么样？别人就会看到什么样。
生命力修炼之内观力
通过强行持戒，方能入定，定下心来反观自己的思维方式和行为方式，哪些已经到了需要更新的时候，如此方能生慧，找到属于自己的创新之路，私董会就是一个帮助企业家戒定慧的道场。
生命力修炼之社群力
传统组织都有外边金荷娜边界与其他公司划分外边界，是社会分工的需要，你跟你的，我干我的鼻子的服务和产品，相互需要就构成了产业链，组织的内边界则分横边界和竖边界，横边界包括职能部门之间的分工，销售抓市场，人事抓人才，研发出产品，由此形成价值链，纵向包括各管理层级的科层架构，高中低级职级切分，公司越大，层级越多。
边界无论内外，如今正在被互联网引发的技术革命打破，从外部来说，一方面跨界打劫成为常态，看得见的敌人都不是最可怕的，看不见的才真正可怕。另一方面，跨界合作风起云涌，小米从智能手机出发，一直作为移动互联网的中心入口，投资一系列外围产品，打造小米生态链。这不仅比凡事自己干快得多，而且形成的市场影响力要大得很多。从内部来看，传统职能划分带来的弊端日益凸显，事不关己，高高挂起，扯皮拉筋屡见不鲜。许多企业一上规模就患上官僚主义肥胖症，光靠鼓吹领导力无法解决体制之间造成的深层问题。纵向科层也需要大力大刀阔斧地削减，层次越多，对市场的感觉就越迟钝。
于是这要求今天起也变得越来越像动态的社群，而非静态的集群，两者的区别在于前者是处于持久不均衡态的，对外与其他社群是竞合关系，有交集的合作有冲突，则竞争，比如阿里巴巴和腾讯就是典型处理关系，在内部，社群化组织，围绕快速变化的用户需求也会形成，成百上千个微信群，这些微社群之间也是竞合关系。这些典型的威慑，群友一致的大方向和底层的价值共识，以合作为主，但不可避免的，在那些模糊的交叉地带，微笑群也要竞争，看谁能赢得用户的青睐，谁才能生存，从而实现自然的，优胜劣汰。社群化组织才是真正有生命力的生态型组织，生态组的机械组织的最大区别在于，在台大机器中，各零件只能按部就班的运转，尽管稳定，但无法自适应自己的话，而在一个生态系统中，里面的各种生物总体来说，遵循一些根本原则而共生。生物个体之间都是进口关系，不需要人为干预和管理，唯其如此，整个生态系统才能持续进化，生气勃勃，社群化组织呼唤社群是领导者，从上到下人都必须面向用户，实实在在的创造价值，没有空间容纳食利阶层和权贵阶层。
从案例学习到场景学习
案例学习从哈佛商学院采用后就成为管理教育的标配，今天讲管理学的任何一个课题，很多需要采用哈佛案例库的案例。案例学习可以帮助学员建立系统化的管理知识框架，在今天仍有价值，但也明显不足。
很多案例的情况跟我们今天生意相去甚远，无从想象，更多只能从概念层面的解读，而如今的变革速度越来越快，不少经典管理理论和假设都需要被重新反思。而一个人从访谈到编写成案例，可能需要3到5年甚至更长时间，等拿出来的时候，早已时过境迁，味同嚼蜡。
在我们这里倡导的不是拿别的公司几年前的案例出来探讨，而且公司当下的痛点，你们哪儿痛就看哪儿，你们关心什么就谈什么，这就把课堂的中心从讲师的课件，转化为新的痛点，由此出发去解决问题，生发智慧，寻找机会，这是典型的互联网痛点思维。
在知识泛滥的现代，学员已经能从各个渠道获得大量的信息，但归根结底，还是要解决自己在工作中遇到的各种问题，学习各种知识的最终目的是要最后提升解决问题的硬实力。与其绕个大圈，从别人那里兜回来，不如直截了当就拿他们切身相关的关键问题展开对关键对话。
通过在私董会小组中讨论身边小伙伴的痛点问题还将学员带入了一个生动的场景，不仅他们参与的热情高，而且为大家身处同样的环境，面对类似的挑战，承受同等的压力，轩在讨论时更容易产生共情、共鸣、共振，这样就将他们的情感带入学习中来！
生命力修炼之创新力
创新分三层。
第一层是用户需求，用户需求又分为核心需求和外延需求，核心需求是基于人性的，无非衣食住行，几千年来变化不大，但外延需求是不断与时俱进的，随着时代进步而变化。
第二层是服务手段，你用什么方法去满足用户需求，就有多种多样了。
第三层是服务形式，就是你的服务以何种形式来呈现给用户，企业家把这些事想明白了，就会真正的把关注的焦点从紧盯同行转移到你想吸引的用户上。
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