3. 确认了寻找的人选需求之后，就是寻找了。
        那时候董事长还不能接受花钱在人才招聘网上面招聘；我们就一般去一些免费的招聘资源网。例如上海的12333，这个网站上我发布了一个文员的招聘需求，3天收到76份简历，都是上海人。那时候公司还没考虑到上海福利的一块，对上海户口也不拒绝的；但是寻找经理和主管的时候，12333就很不合适了。
        然后我寻找一些免费的招聘网站发布信息，当时花两天时间整理了100多个招聘网站；收到专业管理人员的招聘需求，我就在这些网站上面发出去；所以比较起来，我的招聘速度和质量都是比较好的（公司管理人员招聘一般是指定主管去招聘的）。
        但是这样也产生一个问题：很多网站地域性不明确，导致一个文员级的员工可能在四川、湖南、天津等地发来简历，那么面试就很不好进行。一次招聘生产副总，来应聘的两位分别来自西安和哈尔滨。后来我给出的对策是：来的票钱我们报销，回去的路费我们不管。
 
        4.最不规范的就是面试了。
        现在回头想的时候，觉得当时的面试完全是凭借感觉的。首先应聘者的外在形象是比较重要的。如果应聘管理职位，但是服饰不整洁，人没有精神，基本是没希望的；其次是谈吐。普通话必须准确，否则说话都那么费劲，肯定不能接受将来一起工作了；三是专业。虽然说不是公司的每个岗位我都精通，但是去了解一点还是可以的；不管我这一点问的有多偏僻多深奥，如果在这个问题上狼狈不堪，回答错漏百出，无疑会被我们认为不专业。四是做人。记得有一个人选来了之后首先拿出了很多证件和资格证书，让我很看好他；可是随后他拿出一叠文件，告诉我们这是他们公司最新的文件……我们立即中止了面试，拒绝了这个人。我们无法接受出卖自己公司的员工。而有些面试者冷静，谦和，专业给我留下了深刻印象。
        但是很多面试其实都有大量的偶然因素。在收到简历以后进行预选，我们按照希望分出A、B、C等级以后，在面试的时候，我们不同的面试官往往对满意的人选会有较大的区别；当然表现落差很大的不在之内，毕竟都是邀请参加面试的，车别其实也就在毫厘之间，所以我们往往选择的结果会不一样。当然，最后总是面试中的最高面试官来确定。
        有一点我觉得不好的就是面试之后，不予录用的通知。我看绝大多数面试官都是对落选者不给通知的。为什么不给通知呢？花费时间？没意义？我以为其实这个通知很重要：因为面试者毕竟花了那么多时间来面试，不录用也可以理解，可是通知一下都没时间，未免也太没人情味了。
 
        5.录用     
        有时候急需员工，我对需求把握比较准确的时候，在面试时就会当面确定人选；但是一般稳妥的是让人选离开后，交给董事长去审核。对于中层管理人员，董事长会很仔细的询问一些情况，然后决定是否录用。如果我在董事长烦躁，企业经营有不好的消息传来的时候去申请审核，那么K掉的可能性就相当的大，这和人选的能力没关系；如果在工作出现疏忽，现有人选不满足需求的时候去申请审核，一般就会比较流畅。
 
        6.确定薪水和待遇     
        之前的员工薪水和待遇都是不规范的，就是老板说了算。应聘者说要6000，老板就会想一下，如果这个职位的预计薪水是5000，老板会在同意和不同意之间犹豫。是否录用往往就在一念之间了。印象好的，6000就同意了；印象有一点问题的，这时候就会K掉。要求加薪的员工是必须足够胜任的。