[打卡宝宝]：曹凌云
[打卡日期]：2019/7/18
[学习内容]：上接战略，下接绩效：培训就该这样搞
[学习笔记]： 二、什么才是精品课
“精品”是一个很笼统的概念，见仁见智。用友大学在2009年年底对精品课程做了一个严格的定义：精品课程是指教学目标明确，有自主专属逻辑，有教学形式创新，并能运用多种教学手段的示范课程。
精品课必备的五要素开发了多门精品课程之后，我们逐渐总结出精品课程的五要素——课程的目标、内容、形式、逻辑和过程。课程的目标必须是和完成任务紧密结合的表现性目标；内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容要用不同的方式传授；形式要创新，采用多样的形式来发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与了课堂过程，才能把课堂知识内化成自己的能力；逻辑是课程的主线，逻辑要简单、有力，课程结束后大家能记得住；过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成人生理和心理的特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏。
要判定课程好坏，用这五个维度形成一个雷达图，测试一下就知道了。
(1)目标
我们做培训，首先当然是设定目标。现在多数培训目标还是这样描述的：了解什么，掌握什么，精通什么。我认为，目标一旦这样描述，培训的效果就很难衡量。所以，培训的目标应该是表现性目标——培训后学员应该有什么样的表现。
表现性目标聚焦在学员的具体行为表现上，改变什么态度，完成什么任务，解决什么问题。换句话说，课程目标应该表述成让学员有潜在的行为表现。我们可以通过一个例子来看看表现性目标与通常意义上的培训目标有何不同。
以一门客户拜访的培训课程为例，通常意义上的课程目标会被设置成：了解或掌握客户拜访的流程和方法。表现性目标课程目标就应该表述为：用客户拜访的流程和方法当堂做角色演练。所以，目标的精准确定和表现性表达，会让培训从出发点上有根本的改变。而课程目标的不同，也会给学员带来完全不一样的体验。
其一，目标能牵引课程的内容与形式。传统的培训目标因为强调知识的掌握，课堂内容必然是老师的满堂灌；课程目标设置为表现性目标，老师就由讲授者变为导师，老师的主要职责不再是讲，而是引导学员进行互动和演练。以前一堂课下来，80%的时间是老师在讲；现在一堂课如果老师讲课的时间超过50%，我们就认为这堂课是失败的。
其二，表现性目标让当场检验培训效果成为可能。一直以来，培训效果的检验都是世界级的难题。以前的培训目标强调的是知识的掌握，老师讲了，学员自己下去练，培训效果如何无从得知。虽然也有培训满意度调查、考试等形式，但那无异于死后验尸。把目标设置成“当堂做角色演练”，让目标当场就能检验，如果学员表现得不尽如人意，老师也可以当堂给予反馈和纠正。正是由于表现性目标，我们得以把评估放在课程设计和课堂讲授中，使培训效果在课前和课中得到检验。
(2)内容
培训内容要紧贴业务特点，跟业务直接相关，这是一条根本原则。在课程开发中要贯之始终。除此之外，对培训内容，我们要区分知识、技能和态度，对不同类别的培训内容，要采取不同的培训方式。
如果是知识性内容，当然可以通过讲授的方式，我们同时强调对知识进行归纳归类、替学员精加工、在课堂上不断重复。传统的考试是检验学员是否掌握知识的好办法，但如果培训的内容涉及技能和态度，说教还有用吗？
凡涉及态度，只有学员自己愿意改变才能真正改变，需要学员自己反思。用友大学有一条基本法则：凡是有关改变态度的培训内容，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。一般来说，设计的场景或游戏的结果会与学员固有的信念形成强烈反差，然后，讲师再通过反差激发学员的讨论、质疑和反思。只有这样，才能得到想要的效果。
那么，什么样的培训形式最能引起反思？答案是讨论，而不是说教，态度类的内容一旦陷入说教就会变得索然无味。例如，团队合作的重要性不言而喻，用友大学也有一门有关团队合作的课程。对于这种需要态度改变的培训内容，我们在课堂上设计了简单的游戏：让大家用积木盖楼，每个人掌握楼房规格的一个部分，游戏过程中不允许学员直接用语言交流，但必须想办法完成团队任务。游戏完成后，看每组搭建的效果（当然是五花八门的），然后引导学员讨论，让他们自己说出团队合作的重要性和关键点。
技能类的内容则一定要让学员有机会当堂练习，甚至是反复强化，不要怕花费时间。把技能练熟练，让学员下课后有强烈的练习冲动，才能达到良好的培训效果。基于此，我们精品课程中的演练部分尤其重要，通常一个技能，在课堂上要练习三到四遍，甚至把课程分为几个阶段，每个阶段对同一技能设计不同花样的练习。一般而言，用友大学的课程，演练部分至少要大于40%，很多都超过一半。
(3)形式
在课程开发过程中，我们对形式创新的追求几近夸张。如果非得让我对形式和内容的重要性分个高下的话，我认为形式和内容的比例是51∶49。
对教育工作者来讲，形式甚至比内容更重要，怎么教比教什么更重要。道理就那么多，但演绎道理的形式却可以层出不穷，好形式能起到振聋发聩的效果，让人弥久难忘，这为我们教育工作者留下了无限的创新空间。西方教育学家说，教育的本质就是让学员从概念中获得直接的体验。那么教育工作者的任务就是要为概念设计体验，也就是设计教学形式。
有一次，我们需要在课堂上让学员明白一个道理：限制性的信念限制一个人的发展。主要是讲人的固有信念系统里有很多限制性的信念，限制了人的创新与发展。这类试图改变学员态度的课程，干巴巴的说教显得非常苍白，我们应该怎么做呢？
我们的课堂上，讲师要先引导学员做游戏。讲师提一袋土豆，再拿一捆吸管，为了证明吸管的柔软，还专门把吸管拿在手上折两下给学员看。这时候，讲师问全班同学，谁能用这根吸管扎穿一个土豆？第一次动员通常只有一两个人愿意试试。那些资历越老、年龄越大、职位越高的人越不愿意试。再动员几遍，就会有更多的人愿意尝试。最后，我们干脆每人发一个土豆和一根吸管。十分钟之内，有不少人扎穿了土豆，那些没有扎穿的人也坚信如果再多给点时间他们也一定能够扎穿。做完这个游戏后，讲师问大家，为什么他们一开始不愿意试，
为什么几乎所有人一开始都不相信吸管能扎穿土豆，请大家分析这个游戏说明
了什么问题。学员通常会说，
他们一开始根本不相信吸管能扎穿土豆，最后说，是自己的限制性信念限制了自己——这就是教学效果。
上了这门课以后，甚至有人在食堂打饭的时候，跟我打招呼说：“田校长，我看到食堂的土豆就想起你给我们讲的课了。”很多学员后来向我们反馈：“现在工作中我碰到不敢试的事情时，就会想到用吸管扎土豆。一想到这里，我就充满了信心。”你看，这就是土豆的力量，形式创新增加了课程的魅力。这门课程，如果没有形式上的创新，单凭讲师讲得口干舌燥，大家肯定早就腻味了。
(4)逻辑
逻辑如同盛着很多内容的盘子，逻辑贯穿才能使内容要素各归其类。好内容如同好的珠子，而逻辑则是把这些珠子串成项链的细绳。好课程必须有好逻辑。所有管理类的文章和课程，哪怕是大师的作品，要是把它的逻辑解构了，随便抽出其中两三百字来看，都像常识一样没什么特别，但是一旦这些内容通过某种或几种逻辑组合在一起，就会给学员带来不一般的感受和顿悟。逻辑就像一门课程的基因一样，是精品课程的重要标志。
IBM的BLM(业务领先模型)课程就是用逻辑的力量把从战略到执行的八个环节整合在一起，如果没有强有力的逻辑贯穿，恐怕每个环节都是极其普通的常识。MOT是课中之王，我称其逻辑为莲藕结构，五个不同的情节好比莲藕的五节，每个节横切一刀，横断面都有四个眼：探索、提议、行动、确认。
构建一个好逻辑非常不易。用友大学每开发一门课程，开发者都要找几十本相关的著作做主题阅读，吸取不同作者的精华，甚至会造成不同的观点在脑海里打架。内容的包容与割舍，逻辑衔接与整合通常需要很长时间、多种形式的组织尝试，才能很好地贯穿起来。所以，我经常开玩笑说：要想开发一门好课程，就要先把自己逼疯，然后再自我治疗好，逻辑就出来了。
就像好的电视剧同时会有好几条线索一样，好的课程有时也会有好几条线索贯穿。比如用友大学的“策略销售”课程，内在的逻辑既有在项目不同阶段销售员面临的关键问题和任务组织的任务逻辑，分为识局、拆局、布局；又有销售员跟客户建立信任关系的人际逻辑，事有事理，人有人情。
我经常说，如果你有逻辑，就可以在全世界整合资源，如果你没有逻辑，你便会自觉不自觉地成为资源被人家整合。人和人之间的交往，也是逻辑与逻辑的相互影响，说服别人其实就是让别人接受你的逻辑。
(5)过程
培训过程如同给小孩喂饭，喂一口，咽一口，传授和消化同时进行，培训的效果在学员思考的过程中产生。讲师在培训过程中要始终抓住学员的注意力，没有过程设计的学习是失败的学习。过程设计既要考虑不同内容的时间分布，又要结合人的生理和心理规律，还要让课堂有层次感和节奏感，美感源自层次，乐感源自节奏。通常，我们采用五星教学法，有五个典型的教学过程：聚焦问题、激活旧知、论证新知、验证新知、融会贯通
[坚持习惯]：
读书➕10000步➕思考
[今日感悟]：
给自己一个时间，安静的看一会儿书