《赋能》读书笔记

一前言

本书的英文书名是“team of teams”，中文翻译为“赋能”，副标题为“打造应对不确定性的敏捷团队”，可以看出本书要解决的是应对不确定性的问题，如何应对呢？是通过赋能打造敏捷团队。

本书的作者也很有意思，不是传统的商届人士，而是来自美国军方，第一作者麦克里斯特尔，是美国陆军四星上将，他在2003～2008年担任美国驻伊拉克联合特种部队总司令，还有两名作者是美国海豹突击队退役军官。麦克里斯特尔将军带领着联合特种部队完成了脱胎换骨的进化，最终在战争中取得优势，成功击毙基地组织恐怖分子头目。在他退役后，创办了自己的管理咨询公司，将其在军队的成功经验应用推广到企业届，获得热烈反响。任正非曾号召华为员工向美军学习，毕竟经历战火和鲜血形成的管理运营有很多值得企业借鉴学习。

二为什么要赋能

1）军事行动的困局

2004年麦克里斯特尔率领的联合特种部队在基地组织的斗争中，发现美军虽然在人员、装备、情报等全方位碾压基地组织，但还是经常处在被动状态，这种情况引发了他的思考。最终通过对比分析发现美军的组织和恐怖分子的组织有较大的差异，美军组织非常严密分工明确，遵循一定的规则，而恐怖分子则非常松散也没有特别明确的分工，几乎无章可循。经常性的几个恐怖分子就能发动袭击，让人措手不及。

2）组织形式的追本溯源

那么美军的现行组织是怎么来的呢？作者认为源于100多年前的泰勒的“科学管理”理念，这种理念当时是非常先进的，能在原有技术条件下极大地提高生产效率。比如，采用科学管理后，切割钢条的速度提高了5倍。科学管理的核心就是将流程标准化，首先，把复杂的生产过程分解为一个个简单环节（拆解要素）；然后，通过反复试验，找出每个生产环节最有效率的最佳操作方式，并规定为标准动作强制执行（要素优化）；最后，专业化分工，每个工人只负责整个生产流程中的一两个操作动作，进一步提高效率（流水作业）。可以看出其实当下最主流的企业组织架构仍然是这种层级分明、纵向分割的树状结构，管理层负责思考整体战略，员工负责具体工作，各司其职。

3）时代正在从复杂到错综复杂

21世纪的关键词是信息化和全球化，世界正在日益变成一个高度互动的整体，从“复杂”变得“错综复杂”。复杂的系统由多个部分组成，每个部分之间是以比较简单的方式连接，它的运行是可掌控、可重复、可预测的。而错综复杂的系统，就像天气，是不可掌控、不可重复、不可预测的。比如蝴蝶效应：在无数微小元素的剧烈互动下，一只小小的蝴蝶扇动翅膀，就能在几千公里之外引发一场飓风。

如同美军，所有企业或者组织也正在面临这样的变化，必须找到一种更有效的组织形式来应对，而通过赋能可以实现更加快速弹性灵活的应对。

三怎么样去赋能

要想真正实现赋能，就需要打破“深井”式组织，打造全新的网状组织架构。

传统的“深井”式组织架构

全新的网络组织架构

1） 打造超级小团队 

参考海豹突击队的最佳实践，通过一系列的魔鬼训练来打造超级团队，成员之间建立相互认同和信任。在受训的第一天，学员们就会每5～8人分为一组，所有任务都是以团队为单位来执行，任务失败的话，就整个团队一起受罚，没有个人英雄主义的发挥空间。训练中还有很多精心设计的环节，用来加强队员之间的互信与默契。比如，潜水训练中要求两个人合用一根氧气管去完成任务；“冲浪受虐”时，队员们在大浪中必须手臂紧紧挽在一起，相互获取体温，才能坚持得更久；甚至在训练之外，队员们也不允许单独行动，连去餐厅都必须和同伴一道，否则就要受罚。最终通过6个月训练，每个成员既自主决策，又协调一致；整个团队既强大，又敏捷，可以灵活快速地应对各种错综复杂的局势。

2）打造小团队组成的大团队

小团队可以打造，但如何这样的优势扩大到更多的团队呢。麦克里斯特尔采用了团队之间互相派遣联络官的制度，来加强各个小团队之间的横向互动，比如把一名陆军特种部队士兵调到海豹突击队工作6个月，或者把一名海豹突击队员调到情报部门工作6个月，等等。各个派出单位都要派出本团队的精英人物去交换，而各个接收单位可以通过这个人物的表现，去了解兄弟单位的运作方式、立场和文化，甚至获得宝贵的情报共享。这样，原本各团队之间的深井被炸开，各个彼此陌生的小团队相互理解和熟悉起来，最终形成一个网络状的大团队。

3）建立信息共享机制和文化

在这样的一个网状组织中，想要让团队成员像一个整体那样思考和行动，就必须让每个成员了解团队的总体运行情况。麦克里斯特尔认为想要让自己精心打造的网状组织发挥作用，就必须让信息畅通无阻地在整个网络中自由流动，真正的实现开放透明。他的具体办法，就是每天召开2个小时的作战情报简报视频会议，对每天的战况和最新情报进行详细报告，包括一些高度机密的情报。参会人员分布在全球70个地点，覆盖与战局有关的7000多名人士。他认为虽然这样可能有泄密的风险，但信息共享取得收益比泄密的损失要远远大的多。

4）领导者的职能转变

要实现赋能，最重要的就是领导者角色的转变。如果说传统领导者是棋手，负责制定战略、指挥调度，那么网状组织的领导者就是园丁，他负责打造组织架构和组织文化，就好像园丁只负责浇水施肥，剩下的事情，就留给组织自己去完成。但园丁的领导方式绝对不是被动的，领导者要采用“双眼紧盯 双手放开”的行为策略，建立和维系一个良好的生态系统，并让整个组织在其中运转。

四结语

任何管理理念或者组织架构都有其应用的边界：在环境相对稳定的工业时代，以科学管理方式来追求效率最大化是可行的，而在错综复杂、充满不确定性的信息时代，管理者无法掌控全局，企业想要获得生存优势，就必须进行逆科学管理，向员工赋能。