《赋能》读书笔记

一前言

本书的英文书名是“team of teams”,中文翻译为“赋能”,副标题为“打造应对不确定性的敏捷团队”,可以看出本书要解决的是应对不确定性的问题,如何应对呢?是通过赋能打造敏捷团队。

本书的作者也很有意思,不是传统的商届人士,而是来自美国军方,第一作者麦克里斯特尔,是美国陆军四星上将,他在2003~2008年担任美国驻伊拉克联合特种部队总司令,还有两名作者是美国海豹突击队退役军官。麦克里斯特尔将军带领着联合特种部队完成了脱胎换骨的进化,最终在战争中取得优势,成功击毙基地组织恐怖分子头目。在他退役后,创办了自己的管理咨询公司,将其在军队的成功经验应用推广到企业届,获得热烈反响。任正非曾号召华为员工向美军学习,毕竟经历战火和鲜血形成的管理运营有很多值得企业借鉴学习。

二为什么要赋能

1)军事行动的困局

2004年麦克里斯特尔率领的联合特种部队在基地组织的斗争中,发现美军虽然在人员、装备、情报等全方位碾压基地组织,但还是经常处在被动状态,这种情况引发了他的思考。最终通过对比分析发现美军的组织和恐怖分子的组织有较大的差异,美军组织非常严密分工明确,遵循一定的规则,而恐怖分子则非常松散也没有特别明确的分工,几乎无章可循。经常性的几个恐怖分子就能发动袭击,让人措手不及。

2)组织形式的追本溯源

那么美军的现行组织是怎么来的呢?作者认为源于100多年前的泰勒的“科学管理”理念,这种理念当时是非常先进的,能在原有技术条件下极大地提高生产效率。比如,采用科学管理后,切割钢条的速度提高了5倍。科学管理的核心就是将流程标准化,首先,把复杂的生产过程分解为一个个简单环节(拆解要素);然后,通过反复试验,找出每个生产环节最有效率的最佳操作方式,并规定为标准动作强制执行(要素优化);最后,专业化分工,每个工人只负责整个生产流程中的一两个操作动作,进一步提高效率(流水作业)。可以看出其实当下最主流的企业组织架构仍然是这种层级分明、纵向分割的树状结构,管理层负责思考整体战略,员工负责具体工作,各司其职。

3)时代正在从复杂到错综复杂

21世纪的关键词是信息化和全球化,世界正在日益变成一个高度互动的整体,从“复杂”变得“错综复杂”。复杂的系统由多个部分组成,每个部分之间是以比较简单的方式连接,它的运行是可掌控、可重复、可预测的。而错综复杂的系统,就像天气,是不可掌控、不可重复、不可预测的。比如蝴蝶效应:在无数微小元素的剧烈互动下,一只小小的蝴蝶扇动翅膀,就能在几千公里之外引发一场飓风。

如同美军,所有企业或者组织也正在面临这样的变化,必须找到一种更有效的组织形式来应对,而通过赋能可以实现更加快速弹性灵活的应对。

三怎么样去赋能

要想真正实现赋能,就需要打破“深井”式组织,打造全新的网状组织架构。

《赋能》读书笔记_第1张图片
传统的“深井”式组织架构
《赋能》读书笔记_第2张图片
全新的网络组织架构

1) 打造超级小团队 

参考海豹突击队的最佳实践,通过一系列的魔鬼训练来打造超级团队,成员之间建立相互认同和信任。在受训的第一天,学员们就会每5~8人分为一组,所有任务都是以团队为单位来执行,任务失败的话,就整个团队一起受罚,没有个人英雄主义的发挥空间。训练中还有很多精心设计的环节,用来加强队员之间的互信与默契。比如,潜水训练中要求两个人合用一根氧气管去完成任务;“冲浪受虐”时,队员们在大浪中必须手臂紧紧挽在一起,相互获取体温,才能坚持得更久;甚至在训练之外,队员们也不允许单独行动,连去餐厅都必须和同伴一道,否则就要受罚。最终通过6个月训练,每个成员既自主决策,又协调一致;整个团队既强大,又敏捷,可以灵活快速地应对各种错综复杂的局势。

2)打造小团队组成的大团队

小团队可以打造,但如何这样的优势扩大到更多的团队呢。麦克里斯特尔采用了团队之间互相派遣联络官的制度,来加强各个小团队之间的横向互动,比如把一名陆军特种部队士兵调到海豹突击队工作6个月,或者把一名海豹突击队员调到情报部门工作6个月,等等。各个派出单位都要派出本团队的精英人物去交换,而各个接收单位可以通过这个人物的表现,去了解兄弟单位的运作方式、立场和文化,甚至获得宝贵的情报共享。这样,原本各团队之间的深井被炸开,各个彼此陌生的小团队相互理解和熟悉起来,最终形成一个网络状的大团队。

3)建立信息共享机制和文化

在这样的一个网状组织中,想要让团队成员像一个整体那样思考和行动,就必须让每个成员了解团队的总体运行情况。麦克里斯特尔认为想要让自己精心打造的网状组织发挥作用,就必须让信息畅通无阻地在整个网络中自由流动,真正的实现开放透明。他的具体办法,就是每天召开2个小时的作战情报简报视频会议,对每天的战况和最新情报进行详细报告,包括一些高度机密的情报。参会人员分布在全球70个地点,覆盖与战局有关的7000多名人士。他认为虽然这样可能有泄密的风险,但信息共享取得收益比泄密的损失要远远大的多。

4)领导者的职能转变

要实现赋能,最重要的就是领导者角色的转变。如果说传统领导者是棋手,负责制定战略、指挥调度,那么网状组织的领导者就是园丁,他负责打造组织架构和组织文化,就好像园丁只负责浇水施肥,剩下的事情,就留给组织自己去完成。但园丁的领导方式绝对不是被动的,领导者要采用“双眼紧盯 双手放开”的行为策略,建立和维系一个良好的生态系统,并让整个组织在其中运转。

四结语

任何管理理念或者组织架构都有其应用的边界:在环境相对稳定的工业时代,以科学管理方式来追求效率最大化是可行的,而在错综复杂、充满不确定性的信息时代,管理者无法掌控全局,企业想要获得生存优势,就必须进行逆科学管理,向员工赋能。

你可能感兴趣的:(《赋能》读书笔记)