中国企业该如何“善待”员工？

作为在裁员问题上备受诟病的中国企业，如何采用更具人性化的解聘方式？企业未来又该如何正确看待与员工之间的关系？

作者：沐野 来源：我是Leader（ID：Leaderandleadership）

近期，网易与华为两家公司皆因各自的裁员事件被推到了风口浪尖，也因此引发了一波对中国公司“暴力裁员”、“加班文化”的集体谴责，可见这类问题在中国企业中的普遍性。那么，作为在裁员问题上备受诟病的中国企业，如何采用更具人性化的解聘方式？企业未来又该如何正确看待与员工之间的关系？

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企业必须裁员时该怎么做？

刚性的裁员，感性的职员，强硬蛮横的裁员措施必然会激化矛盾。简单粗暴地裁员既会导致被裁员工的不理解，甚至是严重的情绪失控，给公司造成一定的负面影响；同时也会打击仍在公司任职员工的信心，对公司产生信任危机。从任何一个角度来讲，不恰当的裁员都是对公司形象的损耗。

如果裁员是必须的，企业更该借着这一契机展现自己的“人道主义”精神，以人性化的方式让公司和被裁员工双方都能体面的“告别与分手”。

首先，也是最基本的底线，公司必须严格按照法律规定给员工正当的赔偿，一切按照流程走，决不能从中制造阻碍。 说白了，这时候公司和被裁员工双方最终的“算计”都是各自的利益诉求，归根结底就是一场经济纠纷。在这一不对等的关系中，作为强者一方的企业最基本的逻辑应该是严格按照法律执行，“法律是道德标准的底线”，一家企业如果连这一底线都守不住的话，再多的豪言壮语都是“假大空”。

其次，守住底线只是每个企业的“基本功”，练好基本功才不致于为企业的长期可持续发展埋下隐患。 但每一家有格局的企业更该着眼于未来，人才作为企业最重要的资产，这时候企业的处理方式最能看到一家企业是不是真的做到了以人为本，如果一家企业在人才管理上有真正的长期投入和经营，此时还应该做到以下：

一是积极沟通。 主动跟员工沟通，告知在裁员这一问题上，法律规定的公司义务以及被裁员工享有的权利；提供清晰明确的具体赔偿标准，以及向员工详细阐述赔偿方案的制定依据与具体内容。员工如果对方案有疑问，允许员工直接提出，并给出合理解释并根据需要作出符合双方权益的修改，直到双方对赔偿方案达成一致。

二是提供离职培训与工作推荐。 每一家企业招聘新人后都有一个入职培训环节，帮助员工更好地快速理解和进入新工作，员工在这个环节会对公司有进一步的了解，做的好的企业一般在这个环节上就能增强新员工对公司以及新工作的认同感，进一步获得员工的信任。这就像公司和员工建立了一个“情感账户”，从入职开始这个账户就开始生效，公司需要建立完善的人事机制不断去丰富这个“情感账户”。

既然如此，公司也应该逐步建立起离职培训的人事机制，主要帮助被裁员工解决两点问题：第一是情绪，做好被裁员工的安抚工作，让公司与员工在该问题上尽量做到互相理解。第二是提供未来指导，为不同职位的员工提供一些基本的未来指导，帮助被裁员工建立新信心，比如对未来的岗位、行业以及转行等抉择问题提供有针对性的方向建议；有条件的还可以为员工提供具体的工作推荐，帮助被裁员工更好地找到新工作。

这样做的好处主要可以从两点去分析，一是对于被裁人员而言，公司的高度人性化处理方式，并没有直接斩断公司与这些员工的“情感账户”，双方长期建立起的信任感依旧会保留在员工的潜意识里；而透过这些被裁员工之口，也会提升公司以人为本的形象。二是对于仍在公司任职的员工而言，这是一种积极、友好的信号，在负面事件中传递一种正面信息：公司会“善待”曾经一起同行但是不得不辞退的员工，不会作出“卸磨杀驴”的行为。这其实是在与在职员工建立新的信任，既起到稳定人心的作用，也加强员工对公司文化的认同感。

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企业未来如何管理人才？

从当下中国企业的裁员问题上也可以引出另外一个话题，那就是企业应该如何管理人才，才能最大化的激发人才的创造性，增强企业与人才两者为同一个未来共同打拼的信任感？

从当下来看，996、狼性文化、加班是福气、白加黑……效率似乎已经成为中国企业最强调和推崇的企业文化，具体到员工来说，就是在工作上越来越“勤奋”、牺牲更多的个人时间。放到过去40年中国企业的发展进程与路径来看，这确实发挥了很大的作用，中国企业这个阶段的高速发展也离不开对效率的高度推崇。

然而，在走向集约式发展的阶段，在提倡“高质量”发展的当下，这种方式将不再适用于企业的发展。IOT、AI、大数据、云计算等前沿技术的大规模应用正加速推动社会进入智能时代，面对智能化的浪潮，依靠以往对员工“压榨式”的管理模式，企业将很难有突破。企业要在5G、人工智能、物联网赶超，靠的是人才的创造力，而人才的创造力并不与工作时间的增加而成正比，这种高度强调对员工个人时间的“压榨”恰恰更容易磨灭个体的主动性与创造力。

其实，开头的问题换成更直白的话就是：中国企业在接下来的发展中，应该与员工之间建立一种怎样的关系，才有助于双方的成长？

首先，可以肯定的是，以往只问结果、不问过程的基于业绩管理的方式将会越来越不适用。在世界经理人的长期跟踪报道中，基本上所有接受采访的人力资源专家与高校教授都跟世界经理人强调过：未来是个性世界，更加以人为主的时代，未来在人力资源管理上最重要的是以人性为从出发点去管理，要逐步摒弃那种一味强调规章流程式的管理，注重放权，从约束型管理模式往自由、开放、激发人性的方向转变。注重员工的潜能开发，强调员工自我的驱动力、价值观与企业文化的匹配度。

这是一种建立在双方“自愿基础”上的高度互惠互利的合作关系。 对员工来讲，是高度主动的自我创造力激发与自我价值实现；对企业而言，是要越来越懂得“分权、授责、赋能”，促进与员工之间的健康关系。

其次，企业应该真正将这一问题作为接下来发展中要重点关注与解决的问题。我们不断强调创新，企业也不断谈创新，其实当下迫切需要创新的就是企业与人才之间的关系，企业真正在基于个体价值的基础上去创新与员工之间的关系。不让“人才是企业最重要的资产”、“企业间的竞争就是人才的竞争”等这些耳熟能详的道理成为一句“摆设”的口号。总而言之，企业要真正将与员工的关系建设作为企业接下来发展中寻求突破的关键。


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