俗话说，牵手容易分手难，特别是有一方刁钻狭隘，没有底线的时候，更是危险。然而企业并不能因噎废食，该招聘还得招聘，该解聘还得解聘，不能让不合适的人待在不合适的位置，坚决结束反而是企业应该当机立断的事情。
一：实战案例
这次有一名仓管，入职时间是2月份，到5月初的时候已经满了试用期。法律规定，如果满了试用期无故解除劳动关系是属于违约的，会有赔偿责任。然而关于这位同事的不合格记录可谓是汗牛充栋。
1：执行力不达标。
①：卫生不达标（3分以下为不合格）
仓库的根据根据仓库打分表（详见《卫生管理闭环》），调度同事每天早上对仓库的卫生，标签，整理三个项目进行平分。要求如果当天分数低于3分，不得提早回家。如果第二天还不处理，调度可以只打1分，每个1分罚款5元。
每个月书记岗会统计所有仓库的打分情况，并且标识出低于3分的情况。
该同事的记录来看，3月份不合格28次，4月份18次，5月份29，我们的要求每周最多1次，每个月也就4次，所以属于严重不达标。
②：报损溢拖沓，
我们的仓库在卸货之后，仓管要统计实际灌桶的数量，如果工作努力，就会及时统计真实数量，并且和财务系统进行比对，报损报溢，如果工作偷懒，则统计的慢。
通过表格统计，业务开单时间和实际仓管点数时间的差值，刨去节假日，就是该仓管的报损溢延迟天数。
该员工连续4个月排名倒数第一，平均达到1天以上，第一名平均在0.5天，第二名平均在0.8天，交替领先。所以将来，我准备在这个数据上，增加统计的奖励。
③：工作不认真，频繁违纪和出错，对公司造成大量损失。
根据《质量管理闭环》的方法，我们的书记岗，每个月统计所有仓管和工人的违纪和投诉情况。经统计：该员工3月份2次，4月份1次，5月份4次，6月份1次。包括发错货，工作违纪等情况，共造成1850元损失。
2：价值观不达标。
①：工作不积极，破坏团队气氛。
其他仓管同事一致认为该员工存在偷懒行为。
最严重的一次上班后磨蹭了半个小时才开始工作。造成客户等待投诉。
②：不服从工作安排，对调度态度不敬。
多次卫生不达标，调度要求其当天打扫，口头答应事后却不执行。
调度正常安排工作时，不遵守先执行后讨论的原则，当面不服从安排。
3：后续情况
其实在此期间，我和该员工约谈过两次，一次在工作现场，一次约到办公室来。但是从实际情况看，没有效果。
这一次拿出了如此多的数据，本来根据法规，员工如果不能达到要求，企业应该给予调岗或者培训。最后一次约谈，这名同事表示，再给他一个机会，一定会好好表现。但是我觉得价值观的问题，不是简单培训和调岗能解决的。如果一个人的本性是懒惰而不是勤劳，他不是发自内心的愿意上进，而是因为害怕辞退而努力，那这种恐惧也仅仅能维持短暂的时间。未来我岂不是要经常找他喝茶聊天？犯不着。
所以综合考虑以后，我还是要求他直接辞职。但是答应给予多发半个月的工资作为过渡的生活费。
第二天要求该员工过来做仓库的交接，在交接完成后，当场发钱，但是发钱之前，要求该员工填写了所谓的兜底条款。避免可能的法律风险。
二：注意事项
可以说，事情进展到这里，很顺利，可以算是分手成功了。但往往工作不努力的员工，经常被企业辞退，反而掌握了很多讹诈企业的手段。这就要求我们企业主在程序上面合法，才不容易被讹。
比如这名员工说我过了试用期，应该提前1个月通知，或者给予1个月补偿。其实这都是可以商谈的。就怕有人跑去仲裁要求继续在该企业上班，实际上他不可能真的再去上班，但就是抓准了你不会让他去，而采用的策略。
根据案例显示，如果该员工仲裁要求继续上班，万一企业最后败诉，则有可能要支付打官司期间该员工的误工补偿。所以碰到这种情况，我自己的两个方案，
第一是解聘程序一定要合法，保证胜诉。如果自己漏洞太多胜诉无望，则早些和解。
第二，企业将计就计，让你回来上班，然后再想办法抓住他的违纪和投诉，用规范的程序再辞退一次。
当然用第二种方法是有风险的，就是这里老板不再扮演团结众人的角色，而是要扮演坏人，处处为难找茬，这对凶狠风格的管理者还比较好处理，但对于柔性管理者则不谛为一种挑战。
如果用第一种方案，则一定要注意如下程序。
1：员工手写档案
员工自己手写的档案表，里面包含了员工的学历，身份信息，健康情况等信息。如果里面有伪造的内容，企业是可以利用的。
2：试用期告知书。
将一些试用期的约定事项提前告知。既拉紧了新员工的神经，也给企业足够的风险规避。我司制定的告知书如下：
职工录用告知书
你好：
试用期的目的是职工与企业在此期间互相了解，互相适应。你的试用期为3个月。
从 年 月 日，至 年 月 日。
公司将在这段时间考核你的工作力与价值观两个部分。
工作力是指是否有满足该岗位的能力技巧，以及实际工作中的表现。
价值观是指是否能与我们企业的文化契合。努力融入团队。
我们将在入职的第三天，一个月，以及三个月对你做出考评。考评如果合格，即可转正。考评不合格，公司有权终止劳动关系。
试用期如果满足如下条件，公司有权随时解除劳动关系。
（1）：多次违纪或者有严重违纪。
（2）：因自身失误给公司造成1000元以上损失的。
（3）：填写或者提交的个人信息为虚假或与描述不符。
（4）：患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病。
（5）：与第三方同时存在人事关系，但在入职时未做出书面声明的。
（6）：试用期考核少于10分的。
（7）：劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形。
3：规章制度培训
我们已经制定了人事制度，以及仓管和工人的各类规章制度。在员工入职以后，由调度对新员工进行培训，并且在培训表上签字。这样既能监督到仓库里面是否给新员工培训，也在出了问题以后，该员工不能以未培训为由来要求赔偿。
人事的规章制度中，也包含了相应解除劳动关系的条款。这些条款不需要写到合同里面，在员工培训签字后，即视为认同。
4：收集数据。
一旦做了决定，就要注意用数据说话。好在有仓库统计的数据，可以明确的显示一名员工是否合格。可以说，评分的情况，客观上反应了真实情况，否则的话，我们很难通过主管判断，去下决心解聘一名员工。
最后该员工说了一句，不能无缘无故的让我走吧？我马上拿出所有的数据告诉他，并非无缘无故的，是因为有很多的违纪和投诉，并且造成了公司大量的损失，这一沓的评分表就是证据。于是该员工自知理亏才没有发上飙。
5：违规签字
如果员工发生违规情况，最好是他自己承认并且签字，这样在法庭上可以更容易取证，减少判决难度。但是如果要员工在公司公示的违纪通知单上签字，员工未必愿意签。
有一个方案就是，每次的违纪必须扣钱，工资条必签字后发工资。
扣钱的金额可以很少，避免员工的反对。但是在员工工资条上有这个栏目，违纪扣款金额。
如果员工不签字说明对工资有异议，可以提出异议，如果签字则默认罚款情况无误。
带入这次的案例中，如果该员工去仲裁，说你们的违规记录不算，是你们自己杜撰的，这时候我们就可以拿出签字的工资条作为证据。
6：临时评分。
解除劳动关系是要走程序的，如果程序不合法，仲裁中企业难免有败诉风险。
如果该员工还有过分的要求，我们就马上启动临时评分制度。由直属领导，人事主管，总经理办公室三方对该员工的执行力及价值观进行评分，并且盖章公示，这样从程序上就属于合法解除。
当然最后我们也把违规情况和解除劳动关系的通知盖章公示了，尽了我们的法律义务。
7：办理离职。
有案例显示，如果某员工在离职以后，由于自己找不到工作，走投无路，完全有可能毫无底线的来讹诈原雇主。这时候，离职时的兜底条款就显出了作用。如果签了条款，就会让其死心。
解除劳动合同协议书
甲方(用人单位)：南昌金沙化工原料有限公司
乙方(劳动者)： 身份证号码：
经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：
一、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二：经乙方确认：乙方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，在甲方工作期间的所有薪酬福利等已结算完毕，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方及甲方的关联单位主张任何权利。
三：双方确认：本协议是甲乙双方共同协商的结果，不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，双方在签订时均已咨询相关专业人士，均知悉各项条款的法律含义，内容合法有效，双方共同遵守。
甲方(盖章)： 乙方(签字)： 年 月 日
8：原则。
三：原则
最后原则就是，商谈为主，尊重劳动者，也尊重法律，切勿傲慢。
毕竟没有底线的人是少数，大部分员工即使有想法，只要合理，就应该商谈。到最后各退一步也是可以的。但是企业如果由于傲慢把别人得罪了，员工很可能打官司就为出气，而企业就算赢了官司，也徒增了不少成本。对于有功劳的员工，不妨多给一点额外的遣散费，做到仁至义尽。