华为把人力资源作为第一资源。任正非对此曾指出：“华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿......华为是一家主要依靠知识劳动者和企业家创造价值的公司。
从华为的人员结构上来看，真正在生产线上完成作业功能的人员占比很低；从财富创造要素的角度来看，华为公司的全部价值主要是知识员工和企业家创造的。
华为对人力资本的投入处于优先、超前的地位。他们认为，先有人力资本的投入，后有财务资本的增长和高投资回报。从当期的损益来看，人力资本的超前投入会增加短期的成本，大量招人会增加工资支出和期间的费用支出，有可能减少公司的当期效益；但从长期来看，会抓住机会、创造机会，增加企业的长期效益和价值。
华为制定人才战略的目标是支撑公司未来的使命、愿景与竞争优势。华为公司在2017年6月举行的战略务虚会( Summit Seminar )上提出了一个重要的观点：一家公司取得成功有两个关键，“方向要大致正确，组织要充满活力”。其最新发布的愿景和使命是，“华为立志：把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。”
为了支撑上述使命愿景，华为采取了一系列的人才战略措施：
一是吸引人才的措施。
华为付给人才具有市场竞争力的薪酬、待遇并提供最先进的研究条件和优雅的工作环境，以吸引世界范围内与华为同方向的优秀人才加入。不担心由此增加的成本支出，不会因追求短期利益而牺牲企业的长期利益。从吸引人才的角度看，华为注重放眼全球，广纳人才。
以华为财经体系为例，现在华为财经体系来自牛津、剑桥、哈佛、耶鲁等著名大学的优秀学生有数百名。2016年，财经体系招聘了340名留学生，占财经体系当年校园招聘指标的38%。
这些来自西方名校的新员工，共同的品质是“能吃苦”“懂得珍惜”“时间管理能力强”“团队融入快”。他们身上表现出的艰苦奋斗的精神与华为的核心价值观高度契合，他们的加入使华为的员工队伍更加多元化，融合了多元文化的员工队伍更具有包容性和创造性。
二是寻找人才的措施。
华为制定和实施了把战略能力中心建到战略资源聚集地区的措施。华为认为不能仅依靠中国的人力资源领导世界，而是要利用世界的人力资源和能力来领导世界。因此，近年来华为已经在莫斯科、巴黎、伦敦、纽约、杜塞尔多夫、米兰、班加罗尔、西雅图、东京等城市建立了几十个能力中心，利用当地的科学家开展ICT领域的前沿技术和基础理论研究，利用当地的专家监控华为全球业务的财务风险、经营风险和宏观风险。可以说，人才在哪里，华为就在哪里。
三是牵引人才成长的措施。
华为建立并不断完善公正、公平的价值评价与分配制度，努力创造一个公正、公平的人才成长环境。
在华为，“茶壶里的饺子，倒不出来是不被承认的”。华为在价值评价中坚持责任结果导向，因为绩效和结果是实实在在的，是客观的。华为在价值分配中坚持按贡献拉开分配差距，向奋斗者、突出贡献者倾斜。
同时，在价值评价和价值分配中，华为特别注意那些为公司的战略目标和长远利益主动承担责任和做出贡献的员工和干部，不能让他们吃亏，奉献者定当得到合理回报。
四是选拔干部的措施。
华为坚持从成功实践中选拔干部。华为在高级干部选拔中遵循“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的原则。干部选拔实行“三优先原则”：一是优先从成功团队中选拔干部；二是优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部；三是优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。
五是人才流动的措施。
华为从战略角度对人力资源流动进行制度化管理。华为人力资源流动管理的基本方针是，使优秀员工在最佳的年龄，在最适合的岗位上，做出最佳的贡献，得到合理的回报。
近两年，华为加大了对业绩优秀的中基层员工破格提拔的力度。同时，华为对业绩表现长期落后的干部和员工实行末位淘汰制度。
六是人才激励的措施。
华为以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明。近年来，华为的员工薪酬水平逐步接近高技术产业顶尖公司的水平，但光靠物质激励是不够的，必须要用好精神激励和物质激励两个驱动力。
华为坚持“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观，注重传承“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的公司文化，创造集体奋斗的文化氛围，使得“蓬生麻中，不扶自直”。同时，针对“90后”员工的价值诉求，进行差异化管理。强调给机会，及时认可取得的业绩，对业绩表现优秀者快速提拔。
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的。
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。
中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
股权既是一门技术，也是一门艺术！
员工不听话，可以叫他卷铺盖走人！股东不和，怎么办？
有多少老板因为不懂股权，掉入股权10大陷阱中
公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅受损？
有多少公司因为陷入股权僵局，导致股东内耗而不能快速发展或影响上市大计？
企业如何进行股权配置:
1、股权可以设定期限，有长期、中期和短期，你公司的股权分层了吗？股权有分层才会有身材！
2、你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定多少才合理？他购买股权的价格应该和你一样吗？
3、什么样的股权比例才是最合理的？如何打造完美的股权结构？
4、股权结构不合理的企业永远做不大，股权分配不好的企业很容易分裂。如何避免一山二虎、三国鼎立、五王争霸？
5、未来的趋势不是雇佣制，而是合伙人模式，什么是合伙人模式，如何建立合伙人模式？
股权对外融资、对内激励:
除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及成本开拓市场的重要工作。
华为为什么能从4万元发展为2000多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股，开始与客户在全国建立合资公司！
关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？
相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？
小肥羊把孩子养大了叫别人爹！
15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用：
1、规范员工行为、提高企业凝聚力
2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
4、人才战略梯队、吸引同行人才
企业有5条生命线条线：
1、67%老板有完全控制权
2、51%老板有相对控制权
3、34%老板有一票否决权
4、20%界定同业竞争权利
5、10%可以申请解散公司
企业如何进行股权融资：
1、有人投资你企业，股权怎么划分，选择股东有哪些标准？
2、如何通过股权去打市场，通过股权去做连锁？
3、股权八条线：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，这八条线分别意味着什么？
4、股权融资最重要三要素是什么？融资、融人、融市场？
5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资？
股权众筹模式是连锁企业扩张最快方式。如今两大最主流的股权众筹模式：互联网众筹、实体众筹模式。如何通过众筹模式做资金对接、人才对接、资源对接？现在都是合作共赢的年代，股权众筹是最明显的方式。
企业家不懂股权将面临8大痛苦问题：
1.哥们变仇人
2.同床异梦，同室操戈
3.养大儿子叫别人爹，小肥羊管肯德基叫爹
4.竞争对手挖墙脚
5.团队工作效率低下
6.错过合作机会，去融资功能
7.影响上市大计
8.再好的项目都做不大
特此本公司举办线上的股权学习课程！
客户见证:
课程现场好评如潮！
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